اللعبنة في بيئة العمل: نعم أم لا؟
أصبحت المصطلحات الرائجة في الوقت الحاضر، إذ تعتمد العديد من أماكن العمل الحديثة هذا الأسلوب لجذب الموظفين وإشراكهم.
لكن هل يُعد التلعيب في مكان العمل الحل الأمثل لتحقيق مشاركة الموظفين على المدى الطويل؟ نعتقد أن لهذا النهج مزايا وعيوبًا.
في هذا المقال، سنستكشف الجوانب الإيجابية وغير الإيجابية للتلعيب في مكان العمل. كما سنشارك بعض ممارسات التلعيب التي نؤيدها.
ما التلعيب في مكان العمل؟
عند تطبيق التلعيب في مكان العمل، فإنه يحوّل المهام اليومية المملة إلى تجارب تفاعلية وجذابة من خلال دمج عناصر شبيهة بالألعاب. ويشمل ذلك التحديات والمكافآت والمنافسة الودية لتعزيز حافز الموظفين.
باختصار، يستخدم التلعيب في مكان العمل عناصر شبيهة بالألعاب لتعزيز الإنتاجية وتشجيع التعاون وجعل العمل أكثر متعة وإشباعًا.
هل التلعيب مفيد لمشاركة الموظفين؟
تُعدّ الألعاب التحفيزية وسيلة رائعة لإشراك الموظفين. وفي استطلاع TalentLMS’s 2019 Gamification at Work، قال 89% من الموظفين إن الألعاب التحفيزية تجعلهم يشعرون بمزيد من الإنتاجية والسعادة.
ومع ذلك، لا يعني هذا أن كل ممارسات التلعيب مفيدة.
نعتقد أن هناك جوانب قليلة ليست إيجابية تمامًا في التلعيب في مكان العمل، وأبرزها تقديم المكافآت المالية.
عندما يُتوقع الحصول على المال مكافأةً على المشاركة في التدريب أو إنجاز مهام إضافية، يتحول التلعيب إلى منافسة تحركها الأموال، وهو ما قد يضر بثقافة الشركة على المدى الطويل.
وبصفتنا شركة تحركها الغاية، نرى أن أفضل طريقة لإشراك الموظفين هي منحهم شعورًا بـالمعنى، وهو أمر لا تستطيع المكافأة المالية تحقيقه.
عندما يفهم الموظفون «لماذا» يفعلون ما يفعلونه، يشعرون بأن عملهم يسهم في نجاح الشركة، ما يعزز مشاركتهم.
التلعيب مقابل الابتكار لتعزيز الحافز
مع أن التلعيب يضفي عنصرًا من المرح على مكان العمل، فإنه لن يُحدث وحده تغييرًا جوهريًا في مشاركة الموظفين. ولإحداث أثر حقيقي، يجب أن يقترن التلعيب بالابتكار.
إن ثقافة الشركة القائمة على الابتكار، والتي تشجع الموظفين على طرح أفكارهم، ستجعلهم أكثر مشاركة من مجرد الحصول على هدية أو مكافأة نقدية.
في نهاية المطاف، فإن الشعور بالمعنى والرضا الناتج عن رؤية أثر مساهماتهم أكثر مكافأة بكثير من أي هدية أو مكافأة.
ومع ذلك، لا يعني هذا أن التلعيب في مكان العمل لا يمكن أن يكون وسيلة جيدة لتعزيز الإنتاجية والحافز بجعل العمل أكثر متعة.
أمثلة على ألعاب مشاركة الموظفين التي نؤمن بها
فيما يلي أمثلة على التلعيب في مكان العمل التي نؤمن بها.
ألعاب مشاركة الموظفين للتدريب والتهيئة
يتقدم العالم بسرعة، ويتعين على الشركات مساعدة موظفيها على مواكبة التقنيات والمهارات الجديدة.
لكن الارتقاء المستمر بالمهارات والتدريب قد يتحولان إلى عبء على كثير من الموظفين. ووفقًا لـ Microsoft’s Work Trend Index Special Report، أفاد 48% من الموظفين بأنهم يعانون بالفعل من الإرهاق في العمل.
يمكن للتلعيب أن يجعل عملية التعلم أيسر. فكما تستخدم Duolingo نهجًا قائمًا على التلعيب لتعليم اللغات، يشمل لوحات المتصدرين ومستويات المهارة ومحادثات النقاط، يمكن للشركات استخدام ممارسات التلعيب نفسها لجعل تدريب الموظفين وتهيئتهم أكثر متعة.
المنافسة من أجل المتعة
يمكن أن يكون تنظيم مسابقات بين الموظفين والفرق والأقسام استراتيجية فعّالة للغاية لتعزيز العمل الجماعي والتحفيز في مكان العمل.
بعد انتهاء المسابقة، من المهم استعراض نتائجها. وتوفر هذه المراجعة فرصة ممتازة لتقديم ملاحظات بنّاءة وتبادل المعرفة. ويمكن للفائزين مشاركة أساليبهم ونصائحهم، بما يرسّخ ثقافة التعلم المتبادل والتعاون.
لكن من المهم تجنب خلق منافسة غير صحية قد تضر بمعنويات الموظفين على المدى الطويل. وللحيلولة دون انحراف المنافسات في مكان العمل عن مسارها، تجنب تشجيع التنافس المباشر بين الفرق والتشهير بالموظفين ذوي النتائج المنخفضة.
إضفاء الطابع الترفيهي على المهام الروتينية
قد تصبح المهام الروتينية رتيبة بسرعة، ما يؤدي إلى ضعف المشاركة. ومع ذلك، فإن إدخال عناصر شبيهة بالألعاب في هذه المهام اليومية يمكن أن يجعل يوم العمل أكثر متعة.
تتمثل إحدى طرق إضافة عناصر التلعيب إلى سير العمل اليومي في إنشاء نظام يتيح للموظفين تحويل الأهداف إلى تحديات، مثل إنجاز مهمة في أقصر وقت ممكن. ويمكن أن يحصل المشاركون الذين يحققون أفضل النتائج على شارات أو نقاط في لوحة الصدارة.
يقوم مبدأ إضفاء الطابع الترفيهي على المهام الروتينية على تقدير الموظفين لإنجازهم أبسط المهام، لأنها غالبًا ما تكون الأصعب.
أفضل برامج التلعيب لتعزيز مشاركة الموظفين
العصف الذهني
العصف الذهني هو في جوهره نهج قائم على التلعيب للتوصل إلى أفكار مبتكرة وحل المشكلات. إن استخدام تقنيات العصف الذهني، مثل الخرائط الذهنية أو توليد الأفكار بسرعة، ممتع ويشجع الإبداع في مكان العمل.
هذا الشكل من التلعيب مفيد للغاية في مكان العمل، إذ يعزز دافعية الموظفين لاكتشاف الفكرة الرائدة التالية التي يمكن أن تدفع الشركة نحو النجاح.
التلعيب في مكان العمل: أفضل الممارسات
نظرًا إلى أن المزج بين العمل والمرح أمر ملتبس، فقد يساء تطبيق التلعيب بسهولة ولا يحقق الغرض المنشود.
لضمان ألا يذهب استثمارك في التلعيب سدى، إليك أفضل الممارسات لتطبيق التلعيب بصورة صحية في مكان العمل.
اشرح أهداف اللعبة
قبل تشجيع موظفيك على المشاركة في التلعيب، وضّح أهدافك ومقاصدك من كل لعبة بجلاء.
عند استخدام التلعيب لمعالجة مشكلات المشاركة، كن واضحًا مع موظفيك. على سبيل المثال، إذا أطلقت لعبة لتحسين الإنتاجية في مهمة محددة، فأخبرهم بذلك. وإذا نظمت مسابقة لجعل تعلم استخدام برنامج جديد أكثر متعة، فأخبرهم بذلك.
يساعد ربط اللعبة بمشكلة محددة الموظفين على فهم الغرض منها ويزيد حافزهم للمشاركة.
اشرح القواعد
لا يمكن للتلعيب تحقيق النتائج المنشودة إلا إذا فهم الجميع قواعد اللعبة بوضوح. وضّح قواعد كل لعبة تقدمها والتوقعات المرتبطة بها.
اشرح كيفية اللعب، وكيفية الفوز، ومن هم الخصوم، وكيفية تتبّع النتائج. فالوضوح يبقي الجميع على توافق. كما أنه يساعد على تجنّب تثبيط العزيمة الناجم عن الالتباس، ويُسهم في إيجاد تجربة ألعاب إيجابية وشاملة.
اختر مكافآتك بعناية
يُظهر بحث دان أريلي أن التنافس على جائزة، مهما كانت صغيرة، يحسّن أداء الموظفين على المدى القصير، لكنه يضر به على المدى الطويل. لذلك، عليك اختيار مكافآتك بعناية.
لمنع تحويل أسلوب اللعب التحفيزي إلى منافسة غير صحية بدلًا من كونه وسيلة ممتعة لتعزيز الإبداع والتحفيز والشعور بالإنجاز، تجنّب تقديم مكافآت مالية لموظفيك.
في الواقع، ينبغي تجنّب أي مكافآت لا ترتبط مباشرةً بالشركة، مثل قميص من النوع الثقيل يحمل شعار الشركة أو إجازة في أحد المنتجعات الفندقية التابعة للشركة.
ينبغي أن تكون المكافآت «أمورًا مستحبة» لا شيئًا متوقعًا مقابل المشاركة في أسلوب اللعب التحفيزي. فعندما تكون المكافآت متوقعة، يصبح الدافع الوحيد للموظفين هو الحصول عليها، بدلًا من الحرص على رفاه الشركة.
ينبغي استخدام أسلوب اللعب التحفيزي لدعم بيئة عمل هادفة ولجعل العمل أقل مللًا. ولا ينبغي استخدامه بطريقة تُرسّخ منافسة غير صحية من أجل الحصول على مكافأة.
تتبّع النتائج
للتأكد من أن مبادراتك في أسلوب اللعب التحفيزي تحقق نتائج وتُحدث تغييرًا في تفاعل الموظفين، عليك تتبّع النتائج.
وهذا يعني:
- قياس نتائج مشروعات أسلوب اللعب التحفيزي.
إذا كنت قد حددت سابقًا مؤشرات KPI واضحة لتحسينها باستخدام أسلوب اللعب التحفيزي (وينبغي أن تكون قد فعلت ذلك)، فستتمكن من قياس فعالية مبادراتك بدقة أكبر.
على سبيل المثال، إذا كان أحد أهدافك الرئيسية زيادة التعاون بين الموظفين، فيمكنك قياس مؤشرات مثل معدلات إنجاز الفرق، والإنجازات التعاونية، وأنماط التواصل ضمن المهام القائمة على أسلوب اللعب التحفيزي.
- تقييم أداء الموظفين في كل لعبة.
عند قياس أداء الموظفين في أسلوب اللعب التحفيزي، لا تقتصر غايتك على تقييم نتائجهم، بل تشمل أيضًا فهم التحديات التي واجهوها وأسباب نجاحهم أو إخفاقهم.
ومن الضروري أيضًا تزويد الموظفين بملاحظات بنّاءة تستند إلى هذه النتائج، إذ يمكنها الكشف عن رؤى مهمة بشأن أنماط تفاعل الموظفين. فقد تكتشف أن أداء فريق كان أفضل من فريق آخر، أو أن بعض الأفراد حققوا أداءً رائعًا عند العمل معًا.
تساعد مشاركة هذه الاكتشافات بانتظام الجميع على تحسين أدائهم، وتضمن فاعلية استراتيجيات أسلوب اللعب التحفيزي.
