اللعبنة في بيئة العمل: نعم أم لا؟
ماذا لو كان السر في تحويل المهام المكتبية الروتينية إلى لحظات من الإثارة الحقيقية يكمن في التداخل غير المتوقع بين العمل واللعب؟ تعد اللعبنة بإعادة تشكيل الطريقة التي نتعامل بها مع الوظائف التي تبدو شاقة، من خلال تحويل مشاركة الموظفين عبر لوحات المتصدرين، الشارات، والتحديات. لكن خلف القناع المرح، هل تحقق هذه الاستراتيجية دافعًا دائمًا — أم تفشل عندما يتلاشى حداثتها؟ لنحليل الخط الفاصل بين المرح ذو المعنى والتشتيتات العابرة.
اللعبنة هي كلمة رائجة هذه الأيام، حيث تتبنى العديد من أماكن العمل الحديثة هذه التقنية لجذب الموظفين وإشراكهم.
ولكن هل اللعبنة في مكان العمل هي الحل النهائي لـ مشاركة الموظفين على المدى الطويل؟ نعتقد أن لهذه الطريقة مزايا وعيوب على حد سواء.
في هذا المقال، سنستكشف الجوانب الإيجابية والجوانب الأقل إيجابية للعبنة في مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك، سنشارك بعض ممارسات اللعبنة التي نؤمن بها.
ما هي اللعبنة في مكان العمل؟
عندما تُطبق في مكان العمل، تحوّل اللعبنة المهام اليومية المملة إلى تجارب تفاعلية وممتعة من خلال دمج عناصر شبيهة بالألعاب. ويشمل ذلك التحديات والمكافآت والمنافسة الودية لتعزيز الحافز بين الموظفين.
باختصار، تستخدم اللعبنة في مكان العمل عناصر تشبه الألعاب لتعزيز الإنتاجية، وتشجيع التعاون، وجعل العمل أكثر متعة وإشباعًا.
هل اللعبنة جيدة لمشاركة الموظفين؟
اللعبنة طريقة رائعة لإشراك الموظفين. في استطلاع TalentLMS لعام 2019 حول اللعبنة في العمل، قال 89٪ من الموظفين إن اللعبنة تجعلهم يشعرون بالإنتاجية والسعادة أكثر.
ومع ذلك، هذا لا يعني أن كل ممارسة في اللعبنة أمر جيد.
نعتقد أن هناك بعض الأمور التي ليست إيجابية تمامًا في اللعبنة في مكان العمل - خاصةً تطبيق المكافآت المالية.
عندما يُتوقع المال كمكافأة للمشاركة في التدريب أو القيام بمهام إضافية، تتحول اللعبنة إلى منافسة مدفوعة بالمال، مما قد يكون ضارًا بثقافة الشركة على المدى الطويل.
بوصفنا شركة موجهة بالهدف، نعتقد أن أفضل طريقة لإشراك الموظفين هي منحهم شعورًا بـ المعنى - وهو شيء لا يمكن للمكافأة المالية تحقيقه.
عندما يفهمون "لماذا" وراء ما يفعلونه، يشعر الموظفون أن عملهم يساهم في نجاح الشركة، مما يجعلهم أكثر مشاركة.
اللعبنة مقابل الابتكار لتحفيز الموظفين
بينما تضيف اللعبنة عنصر المتعة إلى مكان العمل، إلا أنها لن تحدث تغييرًا ملموسًا في مشاركة الموظفين بمفردها. لتحقيق تأثير حقيقي، يجب أن تسير اللعبنة جنبًا إلى جنب مع الابتكار.
ثقافة الشركة التي تقودها الابتكارات وتشجع الموظفين على المساهمة بأفكارهم ستجعلهم يشعرون بمشاركة أكثر من مجرد استلام هدية أو مكافأة نقدية.
في النهاية، يكون شعور المعنى والإشباع من رؤية مساهماتهم تحدث تأثيرًا مجزيًا أكثر من أي هدية أو مكافأة.
ومع ذلك، لا يعني هذا أن اللعبنة في مكان العمل لا يمكن أن تكون وسيلة جيدة لتعزيز الإنتاجية والتحفيز بجعل العمل أكثر متعة.
أمثلة لألعاب مشاركة الموظفين التي نؤمن بها
إليك أمثلة على اللعبنة في مكان العمل التي نؤمن بها.
ألعاب مشاركة الموظفين للتدريب والتأهيل
العالم يتقدم بسرعة، ويجب على الشركات مساعدة موظفيها على مواكبة التقنيات والمهارات الجديدة.
لكن التدريب المستمر وتطوير المهارات قد يصبح عبئًا على العديد من الموظفين. يبلغ 48٪ من الموظفين أنهم يعانون من الإرهاق في العمل، وفقًا لـ تقرير مؤشر اتجاه العمل الخاص بشركة مايكروسوفت.
يمكن للعبنة أن تجعل عملية التعلم أكثر خفة. كما تستخدم Duolingo نهجًا لعبنيًا لتعلم اللغات من خلال لوحات المتصدرين، ومراحل المهارات، ونقاط الشارات، يمكن للشركات استخدام نفس ممارسات اللعبنة لجعل تدريب الموظفين والتأهيل أكثر متعة.
المنافسة من أجل المتعة
تنظيم مسابقات بين الموظفين والفرق والأقسام يمكن أن يكون استراتيجية فعالة للغاية لتعزيز العمل الجماعي والتحفيز في مكان العمل.
بمجرد انتهاء المنافسة، من المهم مناقشة نتائجها. توفير هذه المناقشة فرصة ممتازة لتقديم تعليقات بناءة وتبادل المعرفة. يمكن للفائزين مشاركة عملياتهم ونصائحهم، مما يخلق ثقافة التعلم المتبادل والتعاون.
ومع ذلك، من المهم تجنب خلق منافسة غير صحية، والتي يمكن أن تضر بمعنويات الموظفين على المدى الطويل. لمنع حدوث المشاكل في مسابقات مكان العمل، تجنب تشجيع التنافس المباشر بين الفرق أو إحراج الموظفين أصحاب النتائج المنخفضة.
اللعبنة للمهام الروتينية
يمكن أن تصبح المهام الروتينية مملة بسرعة، مما يؤدي إلى عدم المشاركة. لكن إدخال عناصر تشبه الألعاب في هذه المهام اليومية يمكن أن يجعل يوم العمل أكثر متعة.
إحدى الطرق لإضافة اللعبنة إلى سير العمل اليومي هي بناء نظام يمكن للموظفين من خلاله تحويل الأهداف إلى تحديات، مثل إتمام مهمة في أقل وقت ممكن. يمكن للمشاركين الذين يحققون أفضل النتائج الحصول على شارات أو نقاط في لوحة المتصدرين.
المبدأ وراء اللعبنة للمهام الروتينية هو تقدير الموظفين لإكمال أصغر المهام لأنها غالبًا ما تكون الأكثر تحديًا.
العصف الذهني
العصف الذهني هو في جوهره نهج لعبني لتوليد الأفكار المبتكرة وحل المشكلات. استخدام تقنيات العصف الذهني، مثل رسم الخرائط الذهنية أو التوليد السريع للأفكار، ممتع ويشجع الإبداع في مكان العمل.
هذا النوع من اللعبنة صحي جدًا في مكان العمل حيث يحفز الموظفين لاكتشاف الفكرة الرائدة التالية التي يمكن أن تدفع الشركة نحو النجاح.
اللعبنة في مكان العمل: أفضل الممارسات
مع شيء غامض مثل مزج العمل مع المتعة، يمكن أن تضل اللعبنة بسهولة وتفشل في تحقيق هدفها المنشود.
للتأكد من أن استثمارك في اللعبنة لا يضيع، إليك أفضل الممارسات للعبنة صحية في مكان العمل.
اشرح أهداف اللعبة
قبل تشجيع موظفيك على المشاركة في اللعبنة، حدد أهدافك ونواياك لكل لعبة بوضوح.
عند استخدام اللعبنة لمعالجة مشكلات المشاركة، كن صريحًا مع موظفيك. على سبيل المثال، إذا قدمت لعبة لتحسين الإنتاجية في مهمة معينة، فأخبرهم بذلك. إذا أنشأت مسابقة لجعل تعلم برنامج جديد أكثر متعة، فأخبرهم بذلك.
اشرح القواعد
لا يمكن للعبنة تحقيق النتائج المرجوة إلا إذا فهم الجميع القواعد بوضوح. اجعل القواعد والتوقعات واضحة لكل لعبة تقدمها.
اشرح كيفية اللعب، وكيفية الفوز، من هم الخصوم، وكيف يتم تتبع النتائج. الوضوح يحافظ على الجميع على نفس الصفحة. بالإضافة إلى أنه يساعد على تجنب الإحباط الناجم عن الارتباك وخلق تجربة لعب إيجابية وشاملة.
اختر مكافآتك بحكمة
تُظهر بحوث دان أريلي أن التنافس على جائزة، مهما كانت صغيرة، يحسن أداء الموظفين على المدى القصير لكنه يضره على المدى الطويل. لهذا يجب أن تختار مكافآتك بحذر.
لتجنب أن تتحول اللعبنة إلى منافسة غير صحية بدلاً من طريقة ممتعة لتحفيز الإبداع والحماس والشعور بالإنجاز، تجنب إعطاء موظفيك مكافآت مالية.
في الواقع، يجب عليك تجنب أي مكافآت ليست مرتبطة مباشرة بالشركة، مثل سترة تحمل شعار الشركة أو عطلة في أحد منتجعات فنادق الشركة.
يجب أن تكون المكافآت "جيدة أن تحصل عليها" وليس شيئًا متوقعًا للمشاركة في اللعبنة. لأنه عندما تكون المكافآت متوقعة، يصبح الموظفون مدفوعين فقط للرغبة في الحصول على المكافأة وليس رفاهية الشركة.
تابع النتائج
للتأكد من أن مبادرات اللعبنة تحقق نتائج وتُحدث تغييرًا في مشاركة الموظفين، يجب عليك متابعة النتائج.
هذا يعني:
- قياس نتائج مشاريع اللعبنة.
إذا كنت قد حددت مسبقًا مؤشرات أداء رئيسية واضحة لتحسينها باستخدام اللعبنة (وينبغي أن تفعل ذلك)، ستتمكن من قياس فعالية مبادراتك بدقة أكبر.
على سبيل المثال، إذا كان أحد أهدافك الرئيسية هو زيادة تعاون الموظفين، يمكنك قياس مؤشرات مثل معدلات إكمال الفريق، الإنجازات التعاونية، وأنماط التواصل ضمن المهام اللعبنية.
- تقييم أداء الموظفين في كل لعبة.
عند قياس أداء الموظفين في اللعبنة، تريد ليس فقط تقييم نتائجهم ولكن أيضًا فهم التحديات التي واجهوها ولماذا نجحوا أو فشلوا.
من الضروري أيضًا تقديم ملاحظات بناءة للموظفين بناءً على هذه النتائج، حيث يمكن أن تكشف عن رؤى مهمة حول أنماط مشاركة الموظفين. قد تجد أن فريقًا واحدًا أداءه أفضل من آخر أو أن بعض الأفراد أبدعوا عند إقرانهم.
مشاركة هذه الاكتشافات بانتظام تساعد الجميع على الأداء بشكل أفضل وتضمن نجاح استراتيجيات اللعبنة.
التالي للقراءة:
حوّل الأفكار إلى أفعال – جرب Ideanote اليوم!
