العوامل العشرة الحرجة لتفاعل الموظفين في عام 2024

لم تعد الأيام التي كان يهتم فيها الموظفون براتبهم الشهري أكثر من رفاهيتهم في العمل موجودة.

في الوقت الحاضر، يرغب الموظفون في الشعور بالإنجاز والإشباع من أعمالهم بدلاً من الشعور بالخوف من فكرة قضاء 8 ساعات يومياً في فعل شيء يكرهون.

الشركات التي لا تفهم هذا التحول في منظور موظفيها ستجد صعوبة في الحفاظ على ارتباط موظفيها عاطفياً بأعمالهم، وبالتالي المحافظة على إنتاجيتهم وكفاءتهم.

لهذا السبب، فإن فهم العوامل الرئيسية التي تؤثر على تفاعل الموظفين أمر حاسم لمساعدتك في منع تقليل تفاعل الموظفين، والإرهاق، وتركهم للشركة.

إليهم الآن.

10 عوامل حرجة تؤثر على تفاعل الموظفين وتحفيزهم

الناس هم رأس مالك الرئيسي. إذا لم تستوف توقعاتهم وتلبي احتياجاتهم، فسيتراجع تفاعلهم بسرعة. ونتيجة لذلك، سينخفض إنتاجهم وأداؤهم.

إليك بعض الأشياء الرئيسية التي يجب أن تضعها في اعتبارك دائماً لتحسين تفاعل الموظفين داخل شركتك.

فكر في هذه المصطلحات كقاموس مرجعي لتفاعل الموظفين يكشف السر وراء الحفاظ على تفاعل موظفيك.

بيئة العمل

العامل الأول لتفاعل الموظفين الجيد هو بيئة العمل. وليس الأمر متعلقًا بالحفاظ على طاولة تنس الطاولة في المكتب أو تنظيم جمعة بيتزا يوم الجمعة.

نحن نتحدث عن توفير بيئة عمل مريحة يشعر فيها الموظفون بالأمان والتقدير والاحترام. إذا لم تفعل ذلك، فسيفقدون حماسهم لوظيفتهم بسرعة حتى لو كانوا يحبون أدوارهم.

إن خلق بيئة عمل إيجابية يتضمن إعطاء الأولوية لرفاهية موظفيك.

وهذا يعني في الغالب تعزيز جو يشعر فيه الموظفون بالأمان عند التعبير عن أفكارهم ومخاوفهم بدون خوف من العقاب، وتحديد توقعات واضحة، والحفاظ على التواصل الشفاف.

هيكل الأجور العادل

على الرغم من أن الموظفين يهتمون أكثر برفاهيتهم في العمل من المال الذي يتلقونه في نهاية الشهر، إلا أن الراتب لا يزال مكونًا مهمًا من رضا الموظفين في العمل.

وفقاً لمركز بيو للأبحاث، كان الأجر المنخفض هو السبب رقم 1 لترك الموظفين لوظائفهم في عام 2021. 

يرتبط هذا في الغالب بأمان الوظيفة والاستقرار المالي، لكنه أيضاً عامل قوي في شعور الموظفين بالتقدير. إذا لم يشعروا بأنهم يُكافأون ويُعترفون بجهودهم، فسوف يكتفون بأداء الحد الأدنى للحصول على راتب فقط.

الفرق غير العادل في الأجور بين الموظفين هو عامل مهم آخر يساهم في تقليل تفاعل الموظفين.

عندما يكتشف الموظف أن زميله بنفس المسمى الوظيفي يتقاضى راتباً أعلى، قد يشعر بعدم الاحترام ويصبح ذلك محفزاً لتراجع التفاعل، أو الاستقالة الهادئة، أو ترك الشركة تماماً.

ثقافة الشركة القوية

الحفاظ على تفاعل موظفيك يتجاوز توفير أحدث المعدات، والأجور الجيدة، والمزايا الملموسة الأخرى. إنه يتعلق أيضاً بتعزيز ثقافة الشركة التي تجعلهم يشعرون بأنهم جزء من مجتمع له أهداف واهتمامات مشتركة.

للحفاظ على تفاعل موظفيك، يجب أن تخلق ثقافة تمكنهم من الاستمرار في التعلم والنمو. في معظم الأحيان، يمكن تحقيق ذلك من خلال تشجيع موظفيك على طرح الأسئلة، والمشاركة في أنشطة بناء الفريق، والتحدث مع الزملاء.  

المفتاح هو أن تُظهر لموظفيك أنك تهتم بهم حقاً، بدلاً من معاملتهم كآلات مبرمجة فقط للعمل.

التواصل الشفاف

عندما يشعر الموظفون بالكبت في العمل، يؤدي ذلك إلى الإرهاق وتراجع التفاعل. وبالكبت نعني عدم شعورهم بالأمان الكافي للتعبير عن مخاوفهم، طلب المساعدة، أو الاستفسار عندما يكونون في حيرة.

هذا الخوف من التعبير عن الرأي شائع بين الموظفين، ويرجع ذلك بشكل رئيسي إلى سوء الإدارة وفقدان الثقة العامة بين الزملاء. يمكن أن يكون التواصل المفتوح والشفاف علاجاً فعالاً لهذه الأجواء الكابحة. 

يعزز التواصل الشفاف الثقة ويقلل من سوء الفهم ومشاعر العزلة. من خلال التواصل المفتوح مع موظفيك، تمكّنهم من التعبير عن مخاوفهم، والتعاون بفعالية، والمساهمة في بيئة عمل صحية وأكثر تفاعلاً.

ثقافة الابتكار

يقود الابتكار شركتك إلى الأمام، وجعل موظفيك جزءاً كبيراً من هذه العملية هو طريقة رائعة للحفاظ على تفاعلهم.

تشجع ثقافة الابتكار الموظفين على تقديم أفكارهم دون خوف من الحكم أو التجاهل أو فقدان وظائفهم. تعزز الإبداع وحل المشكلات، وتقوي العمل الجماعي، والإحساس الفردي بالإنجاز لكل موظف.

لزرع ثقافة الابتكار داخل شركتك، أنشئ منصة يمكن للموظفين من خلالها مشاركة أفكارهم واقتراحاتهم.

سواء عبر صندوق اقتراحات رقمي أو أداة إدارة أفكار مثل Ideanote، المفتاح هو تسهيل مساهمة الجميع بأفكارهم عند حلول الإلهام.

العمل الهادف

تُظهر الأبحاث أن الموظفين يهتمون أكثر بأداء عمل هادف من أي جانب آخر من جوانب وظائفهم، مثل الراتب أو المكافآت أو المزايا. الموظفون الذين يشعرون بأن عملهم هادف يميلون إلى أن يكونوا أكثر تفاعلاً ورضا وتحفيزاً. 

لكن ما هو العمل الهادف؟ إنه الإحساس بالإنجاز والإشباع الذي يأتي مع وظائفنا. عندما نشعر بأن ما نقوم به لا معنى له، نفقد حماسنا بسرعة تجاه وظائفنا. لكن عندما نشعر بأننا نحدث أثراً، نحصل على إحساس بالإشباع والمكافأة التي تحافظ على تفاعلنا.

لذا، فإن جعل العمل هادفاً هو عامل رئيسي في تعزيز تفاعل الموظفين. وهذا يعني أن تكون شفافاً بشأن مهمة الشركة ورؤيتها وأهدافها، بالإضافة إلى تقديم تغذية راجعة منتظمة، ومنح الموظفين استقلالية لأداء مهامهم، وتوفير فرص للتطوير المهني والشخصي.

القيادة القوية والإدارة الجيدة

وجد مشروع القادة في الصف الأمامي أن 57% من الموظفين يتركون وظائفهم بسبب رؤسائهم. ليس هذا مفاجئاً حقاً - نعلم جميعاً كيف يمكن لرئيس سيئ أن يزيد من الإحباط في العمل. نتيجة لذلك، تساهم الإدارة السيئة أيضاً في تقليل تفاعل الموظفين. 

من ناحية أخرى، يمكن للمديرين الجيدين تحويل حتى أكثر الموظفين غير المتفاعلين إلى عمال متحفزين للغاية. لكن ما هي الإدارة الجيدة؟

بادئ ذي بدء، يولي المديرون الجيدون الأولوية للتواصل الشفاف، ويستمعون بنشاط للموظفين، ويشجعونهم على طلب الدعم والتغذية الراجعة. كما يهتمون حقاً برفاهية موظفيهم بدلاً من إرهاقهم وتجاهل احتياجاتهم.

من خلال خلق ثقافة شركة تعتني بقيم موظفيها، يمكنك تعزيز قوة عاملة محفزة ومتفاعلة، وأكثر احتمالاً للإنتاجية والالتزام بنجاح المنظمة.

التغذية الراجعة والتقدير

يريد الموظفون أن يُعترف بجهودهم. يمكن أن يؤدي نقص التقدير إلى تقليل التفاعل بجعل الموظفين يشعرون بعدم التقدير وعدم الجدوى وعدم الاحترام من قبل الشركة.

بنفس الطريقة، إذا لم تقدّم أبداً تغذية راجعة ونقد بناء لمساعدة موظفيك على النمو، فقد يشعرون بالتجاهل وحتى الخوف من طلب المساعدة عند مواجهة صعوبات. يمكن أن يؤدي ذلك بسرعة إلى ضعف الأداء والاستياء.

أفضل طريقة لمنع ذلك هي تعزيز ثقافة الشركة وأسلوب الإدارة التي تدعم نمو الموظفين من خلال التواصل المفتوح والتغذية الراجعة المستمرة. كما أنه من الجيد تنفيذ أداة للاعتراف بالموظفين.

نمو الموظف

وفقاً لاستطلاع رأي قام به مركز بيو للأبحاث، 63% من الموظفين الذين تركوا وظائفهم في عام 2021 فعلوا ذلك بسبب نقص فرص النمو. في عام 2023، لم يعد الموظفون يأتون للعمل فقط لجمع رواتبهم. يرغبون في تطوير مهاراتهم، وتقدم حياتهم المهنية، والنمو مهنيًا وشخصيًا. 

الاستثمار في تدريب تطوير المهارات، وتوفير الإرشاد والتوجيه للموظفين، والسماح لهم بتولي أدوار جديدة، والترقية الداخلية هي بعض الاستراتيجيات العملية التي يمكن للشركات استخدامها لمساعدة الموظفين على النمو داخل الشركة.

التنوع والإنصاف والشمول والانتماء

التنوع والشمول ليسا مجرد "الاندماج" مع متطلبات المجتمع. إنهما أساسيان لخلق بيئة يشعر فيها الجميع بالتقدير والاستماع ويحظى بفرص متساوية. هذا يعني خلق فريق مدروس حيث تهم أفكار الجميع ومواهبهم ومهاراتهم ومنظوراتهم الفريدة.

الشركات التي تحتضن التنوع والإنصاف والشمول والانتماء تعترف بأن وجهات النظر المتنوعة تعزز الإبداع وحل المشكلات وتؤدي إلى ثقافة الابتكار.

في الواقع، وجدت دراسة ديلويت أن تبني DEIB يؤدي إلى زيادة الإنتاجية بنسبة 53%، وزيادة الميزة التنافسية في الصناعة بنسبة 46%، وزيادة الابتكار بنسبة 39%.