7 نماذج لمشاركة الموظفين لبيئة عمل مزدهرة

معدل الانفصال العالي لا يكلف الشركات ملايين الدولارات من الإنتاجية سنويًا فحسب، بل يؤدي أيضًا إلى ارتفاع معدلات الدوران والغياب. 

وفقًا لتقرير غالوب "حالة مكان العمل العالمي"، ففي عام 2022، كان 23% فقط من الموظفين منخرطين في العمل.

لهذا السبب، تتبنى المزيد والمزيد من الشركات مفهوم مشاركة الموظفين. ولكن على الرغم من أن الشركات بدأت مؤخرًا فقط في أخذ الأمر على محمل الجد، فإن مفهوم مشاركة الموظفين ليس جديدًا. 

لقد ابتكرت المنظمات طرقًا متعددة لزيادة مشاركة موظفيها لسنوات. في الواقع، هناك العديد من نماذج مشاركة الموظفين التي طورها علماء النفس والباحثون والشركات المعروفة ليتبعها الآخرون. 

في هذه المقالة، سنغطي 7 نماذج لمشاركة الموظفين التي يمكن أن تساعدك في توجيه جهود مشاركتك. 

ما هو نموذج مشاركة الموظفين 

نموذج مشاركة الموظفين هو إطار عمل محدد مسبقًا مصمم لجعل الموظفين يشعرون بمزيد من الانخراط والرضا والتقدير في مكان العمل، بناءً على مبادئ مثبتة في علم النفس التنظيمي والبشري.    

توفر هذه الأطر منهجًا منظمًا يمكن للشركات اتباعه لتعزيز تجربة الموظف الشاملة، لتغطية كل شيء بدءًا من العناصر الأساسية وصولًا إلى العناصر الأكثر تعقيدًا التي تساهم في مشاركة الموظفين في مكان العمل. 

فكر في كل نموذج لمشاركة الموظفين كخريطة طريق يمكنك استخدامها لإنشاء استراتيجية مشاركة الموظفين من الألف إلى الياء. 

7 نماذج لمشاركة الموظفين للإلهام

بينما يجب أن تكون استراتيجية مشاركة الموظفين لديك مصممة خصيصًا لشركتك واحتياجات موظفيك، فقد يكون من الصعب ابتكار استراتيجية كاملة من الصفر. ولهذا السبب قد يكون من المفيد استلهام الأفكار من النماذج الموجودة. 

يمكن أن يوفر لك التعرف على العديد من نماذج مشاركة الموظفين خريطة طريق لإنشاء استراتيجيتك الفريدة. أو، قد تجد الاستراتيجية المثالية لتتبعها حرفيًا. 

لمساعدتك في تشكيل استراتيجيتك الخاصة، إليك 7 من أشهر نماذج مشاركة الموظفين. 

نموذج زينجر

تم إنشاء نموذج زينجر على يد عالم النفس ديفيد زينجر، وهو إطار عمل على شكل هرمي يتناول 10 لبنات بناء أساسية لمشاركة الموظفين في مكان العمل. أحد المبادئ الأساسية لنموذج زينجر هو اختصار CARE. 

يركز النموذج بأكمله على هذه المجالات الأربعة للمشاركة: 

• C = الاتصال
• A = الأصالة 
• R = التقدير 
• E = المشاركة (تجربة اللحظة) 

يبني كل صف من الهرم على الصف السابق بإضافة إلى لبنات البناء. دعنا نتعمق في كل صف من هرم نموذج زينجر من الأسفل إلى الأعلى. 

الصف السفلي: المعنى 

يتكون الصف السفلي من الهرم من أربع لبنات بناء تتناول العناصر الأساسية للمشاركة في مكان العمل.

يتضمن ذلك إعطاء الأولوية لرفاهية الموظفين من خلال ثقافة مكان عمل داعمة وتوازن صحي بين العمل والحياة، وإنشاء بيئة لا يشعر فيها الموظفون بالتحفيز للقدوم إلى العمل فحسب، بل يستمدون الطاقة من عملهم أيضًا.

يركز هذا المستوى من الهرم أيضًا على مساعدة الموظفين في إيجاد هدف في عملهم مع تمكينهم من تنمية نقاط قوتهم. وجدت ماكنزي وشركاه أن 70% من الموظفين، يتم تحديد إحساسهم بالهدف من خلال عملهم.

الصف الثاني: الاتصال 

يتكون الصف الثاني من ثلاث لبنات بناء تركز على خلق شعور بالوحدة والاتصال في مكان العمل، وهو أمر بالغ الأهمية للحفاظ على مشاركة موظفيك. أظهرت أبحاث غالوب أن الصداقات في العمل تزيد من مشاركة الموظفين. 

الصف الثالث: الأداء 

يركز هذا المستوى على الطرق العملية لتحقيق النتائج من خلال تطبيق استراتيجيات لزيادة أداء الموظفين وتتبع التقدم. كما يؤكد على أهمية تقدير الموظفين. 

الصف العلوي: النتائج

تتناول لبنة البناء العلوية لهرم زينجر ضرورة تحديد أهداف المشاركة الاستراتيجية بوضوح، واستهداف المقاييس الرئيسية (مثل درجات مؤشر صافي نقاط الترويج للموظفين أو معدلات الغياب والاحتفاظ)، واستخدام الأدوات لتتبع تلك المقاييس. 

نموذج ماسلو

من المحتمل أنك سمعت عن نموذج ماسلو في المدرسة الثانوية. نموذج ماسلو هو، بعبارة أخرى، هرم ماسلو للاحتياجات، ولكنه مطبق على مشاركة الموظفين في مكان العمل. 

قدم أبراهام ماسلو هرمه للاحتياجات في ورقة بحثية عام 1943 بعنوان "نظرية في الدافع البشري" بعد دراسة سلوك قرود الريسوس. لقد حدد الدافع على أنه السعي وراء خمسة احتياجات أساسية: 

• الفسيولوجية (الطعام، الماء، الدفء، الراحة)، 
• الأمان (النظام، القدرة على التنبؤ، التحكم)، 
• الحب والانتماء (العلاقات الإيجابية)، 
• التقدير (القيمة الذاتية، الإنجاز)، و 
• تحقيق الذات (النمو الشخصي، الإنجاز). 

إذًا، كيف يترجم هذا إلى المشاركة في مكان العمل؟ ينص نموذج ماسلو على أنه يجب تلبية الاحتياجات الأساسية للموظفين قبل أن يصبحوا منخرطين تمامًا في عملهم. 

في مكان العمل، يبدو هرم ماسلو على هذا النحو: 

• الاحتياجات الفسيولوجية = المال 
• الأمان = الأمن الوظيفي
• الحب والانتماء = علاقات إيجابية مع الزملاء والمديرين
• التقدير = عمل ذو معنى
• تحقيق الذات = فرص التطوير الشخصي 

نموذج ديلويت

ينبع نموذج ديلويت من فرضية أن الموظفين يقدرون رفاهيتهم في العمل الآن أكثر من أي وقت مضى، ويجب على الشركات بذل المزيد من الجهد للحفاظ على رضا موظفيها. 

في الوقت الحاضر، من المرجح أن يترك الموظفون وظيفة لا تقدر رفاهيتهم. في الواقع، وجدت دراسة APA لعام 2023 عن العمل في أمريكا أن الرفاهية العاطفية والنفسية في العمل هي أولوية قصوى لـ 92% من العمال.

لذا، على عكس نماذج مشاركة الموظفين الأخرى، يركز نموذج ديلويت على مكان العمل بدلاً من الموظفين. مهمته الأساسية هي مساعدة المنظمات على إنشاء أماكن عمل لا تقاوم حيث يرغب الناس بالفعل في العمل. 

يحدد النموذج 5 مجالات أساسية يجب على الشركات تحسينها لإنشاء “مكان عمل لا يقاوم” ويوجز 20 استراتيجية لتحقيق ذلك. هذه المجالات هي: 

1. عمل ذو معنى: على غرار نموذج زينجر، ينص نموذج ديلويت على أن الموظفين يكونون أكثر انخراطًا عندما ينسبون هدفًا لعملهم. 
2. إدارة عملية: يعتقد نموذج ديلويت أن الإدارة الداعمة والشفافة أمر حيوي لمشاركة الموظفين. 
3. بيئة عمل إيجابية: هذا يعني خلق ثقافة شركة شاملة وداعمة تعزز المرونة وتشجع تقدير الموظفين. 
4. فرص النمو: يميل الموظفون إلى أن يكونوا أكثر انخراطًا إذا تمكنوا من رؤية المستقبل داخل مؤسستهم. وجد مركز بيو للأبحاث أن في عام 2021، ترك 63% من العمال وظائفهم بسبب نقص فرص النمو. 
5. الثقة في القيادة: الموظفون أكثر عرضة للبقاء مع منظمة عندما يثقون في قادتهم. 

نموذج أيون-هيويت

هذا النموذج الذي طورته أيون-هيويت، وهي شركة استشارية عالمية للموارد البشرية والتوظيف الخارجي، يحدد ستة محركات رئيسية للمشاركة تؤدي إلى نتائج أعمال إيجابية، مثل زيادة رضا العملاء، والإنتاجية، والربحية. 

محركات المشاركة الستة الأساسية هي: 

1. العمل (المهام، الشعور بالإنجاز، الاستقلالية) 
2. المكافآت (الأجر، السمعة، المزايا)
3. الأشخاص (التعاون، الشعور بالانتماء والمجتمع)
4. جودة الحياة (التوازن بين العمل والحياة، الأمن الوظيفي، السلامة النفسية)
5. ممارسات الشركة (التواصل، الابتكار، الشمول، إلخ)
6. الفرص (التطوير الوظيفي، المكافآت والترقيات، تدريب المهارات)

الهدف الرئيسي للنموذج هو تحقيق ثلاث نتائج للمشاركة ملخصة بالشعار “قل، ابقَ، واسعَ”: 

• قل: يقول الموظفون أشياء إيجابية عن الشركة لشبكتهم. 
• ابقَ: يبقى الموظفون مع المنظمة لأنهم يستمتعون بعملهم ويشعرون بالارتباط بالأشخاص والشركة. 
• اسعَ: يبذل الموظفون جهدًا مستمرًا لتحسين أدائهم وتقديم أفضل ما لديهم. إنهم يرغبون في المساهمة في نجاح الشركة.  

نموذج كان

تم إنشاء هذا النموذج من قبل ويليام كان، عالم النفس الاجتماعي المعروف بأبحاثه حول السلوك التنظيمي، والتوتر، والرفاهية. 

في ورقته البحثية عام 1990 بعنوان "الظروف النفسية للمشاركة الشخصية وعدم المشاركة في العمل"، كتب كان أن الموظفين يجلبون درجات متفاوتة من ذواتهم إلى العمل. تؤثر هذه المستويات المتفاوتة على كيفية تجربتهم لعملهم، مما يؤثر على أدائهم العام.

يحدد نموذج كان 3 مستويات لمشاركة الموظفين - الجسدية والعاطفية والمعرفية. يفترض هذا النموذج أنه ليشعر الموظفون بالانخراط في العمل، يجب عليهم: 

• أن يشعروا أن العمل الذي يقومون به له معنى وهدف، 
• أن يشعروا بالأمان النفسي في بيئة عملهم دون خوف من الحكم أو السلبية من مديرهم وزملائهم في العمل.  
• أن تتاح لهم فرص للنمو وتطوير المهارات داخل الشركة. 

نموذج JD-R

تم تطوير نموذج JD-R من قبل باحثين هما أ. باكر وإي. ديميروتي في عام 2016، ويرمز إلى “متطلبات الوظيفة-مواردها”. وإليك كيف يحدد النموذج المتطلبات والموارد: 

• متطلبات الوظيفة: هي جوانب العمل التي تتطلب جهدًا جسديًا أو نفسيًا أو عاطفيًا. عندما تتجاوز المتطلبات قدرة الفرد على التكيف، يمكن أن يؤدي ذلك إلى التوتر والإرهاق. تشمل أمثلة متطلبات الوظيفة عبء العمل المرتفع، وضغط الوقت، والأدوار المتضاربة.
• موارد الوظيفة: تُستخدم كلمة "الموارد" في هذا النموذج في سياق "إيجابيات الوظيفة" - الفوائد التي تجلبها الوظيفة لرفاهية الفرد وتطوره، مثل فرص النمو، والأمان النفسي، والعلاقات الهادفة في العمل. 

ينبع نموذج JD-R من فرضية أنه عندما تكون متطلبات الوظيفة أعلى من الفوائد التي تجلبها، فإن ذلك يسبب الإرهاق والتوتر الذي يؤدي إلى عدم مشاركة الموظفين. كما يفترض أن موارد الوظيفة العالية (الإيجابيات) يمكن أن تعوض التوتر الناتج عن المتطلبات العالية. 

لذلك، يوفر للشركات إطار عمل لتحديد المتطلبات التي قد تؤدي بموظفيها إلى الإرهاق وعدم المشاركة ومعالجتها من خلال توفير الموارد لدعم هذه الأدوار ذات المتطلبات العالية. يمكن أن تكون الموارد، على سبيل المثال: 

• فرص التدريب وتطوير المهارات 
• التوجيه والإرشاد 
• مزيد من الاستقلالية وصلاحية اتخاذ القرار 
• تواصل واضح وملاحظات بناءة. 

نموذج غالوب

يفترض نموذج مشاركة الموظفين الذي أنشأته غالوب، وهي وكالة أبحاث واستشارات معروفة في مجال مكان العمل، وجود 4 عناصر رئيسية تساهم في مشاركة الموظفين في مكان العمل. 

هذه العناصر هي: 

1. الاحتياجات الأساسية (ماذا أحصل عليه؟) 
2. المساهمة الفردية (ماذا أقدم؟)
3. العمل الجماعي (هل أنتمي؟)
4. النمو (كيف أنمو؟). 

لقياس المشاركة عبر هذه المجالات الأربعة، طورت غالوب استبيان Q12 لمشاركة الموظفين. يطرح الاستبيان على الموظفين الأسئلة الـ 12 التالية، والتي يجب عليهم الموافقة عليها أو عدم الموافقة عليها. 

1. أنا أعرف ما هو متوقع مني في العمل.
2. لدي المواد والمعدات التي أحتاجها لأداء عملي بشكل صحيح.
3. في العمل، لدي الفرصة لأفعل ما أجيده كل يوم.
4. في الأيام السبعة الماضية، تلقيت تقديرًا أو ثناءً على أداء عمل جيد.
5. يبدو أن مشرفي، أو شخصًا في العمل، يهتم بي كشخص.
6. يوجد شخص في العمل يشجع على تطوري.
7. في العمل، يبدو أن آرائي تؤخذ في الاعتبار.
8. رسالة شركتي أو هدفها يجعلني أشعر أن وظيفتي مهمة.
9. زملائي أو الموظفون ملتزمون بأداء عمل عالي الجودة.
10. لدي صديق مقرب في العمل.
11. في الأشهر الستة الماضية، تحدث معي شخص في العمل عن تقدمي.
12. في العام الماضي، أتيحت لي فرص في العمل للتعلم والنمو.

لقد أثبتت غالوب أن هذه الأسئلة هي الأكثر فعالية لاستبيانات مشاركة الموظفين وتستند إلى الأبحاث. 

بهذه الأسئلة، يهدف استبيان غالوب إلى تحديد ما إذا كان الموظفون يفهمون أدوارهم بوضوح ويشعرون بالمعنى والانتماء. 

كيف تختار نموذج مشاركة الموظفين المناسب 

يعالج كل نموذج لمشاركة الموظفين المشاركة بشكل مختلف، متبعًا فلسفة تنظيمية مختلفة. لذا، للعثور على النموذج المناسب لشركتك، يجب ألا تحدد ما تريد تحقيقه من خلال زيادة المشاركة فحسب، بل أيضًا كيفية تحقيق ذلك. 

على سبيل المثال، إذا كانت مؤسستك تقدر نهجًا شاملاً يأخذ في الاعتبار ليس فقط مهام العمل ولكن أيضًا الرفاهية العامة للموظفين، فقد تميل نحو نماذج زينجر أو ديلويت. ولكن إذا كانت المشكلة الرئيسية لعدم المشاركة في شركتك هي ضغط العمل المرتفع بشكل لا يصدق، فقد يكون نموذج JD-R هو الأفضل لك.  

ستلعب ثقافة شركتك وحجمها واحتياجاتها التنظيمية جميعها دورًا مهمًا في عملية اختيار نموذج مشاركة الموظفين المناسب لشركتك.