7 Modèles d'engagement des employés pour un lieu de travail florissant

Un taux de désengagement élevé coûte non seulement des millions de dollars en productivité aux entreprises chaque année, mais entraîne également des taux de roulement et d'absentéisme élevés. 

Selon le rapport de Gallup sur L'état du lieu de travail mondial, en 2022, seulement 23 % des employés étaient engagés au travail.

C'est pourquoi de plus en plus d'entreprises rejoignent le mouvement de l'engagement des employés. Mais même si les entreprises ne prennent que récemment la question plus au sérieux, le concept d'engagement des employés n'est pas nouveau. 

Les organisations ont élaboré de multiples façons d'accroître l'engagement de leurs employés pendant des années. En fait, plusieurs modèles d'engagement des employés ont été développés par des psychologues, des chercheurs et des entreprises renommées pour servir de référence. 

Dans cet article, nous aborderons 7 modèles d'engagement des employés qui peuvent vous aider à orienter vos efforts d'engagement. 

Qu'est-ce qu'un modèle d'engagement des employés 

Un modèle d'engagement des employés est un cadre prédéfini conçu pour que les employés se sentent plus engagés, satisfaits et valorisés sur le lieu de travail, basé sur des principes avérés de psychologie organisationnelle et humaine.    

Ces cadres offrent une approche structurée que les entreprises peuvent suivre pour améliorer l'expérience globale des employés, couvrant tout, des éléments les plus basiques aux plus complexes contribuant à l'engagement des employés sur le lieu de travail. 

Considérez chaque modèle d'engagement des employés comme une feuille de route que vous pouvez utiliser pour élaborer votre stratégie d'engagement des employés à partir de zéro. 

7 Modèles d'engagement des employés pour l'inspiration

Bien que votre stratégie d'engagement des employés doive être adaptée à votre entreprise et aux besoins de vos employés, il peut être difficile d'élaborer une stratégie complète à partir de zéro. C'est pourquoi il peut être utile de s'inspirer des modèles existants. 

Vous familiariser avec plusieurs modèles d'engagement des employés peut vous fournir une feuille de route pour créer votre stratégie unique. Ou, vous pourriez trouver la stratégie parfaite à suivre à la lettre. 

Pour vous aider à élaborer votre propre stratégie, voici 7 des modèles d'engagement des employés les plus populaires. 

Le Modèle de Zinger

Créé par le psychologue David Zinger, le modèle de Zinger est un cadre en forme de pyramide qui aborde 10 piliers essentiels de l'engagement des employés sur le lieu de travail. Un principe fondamental du modèle de Zinger est l'acronyme CARE. 

L'ensemble du modèle se concentre sur ces 4 domaines d'engagement :

• C = Connexion
• A = Authenticité 
• R = Reconnaissance 
• E = Engagement (expérimenter le moment) 

Chaque niveau de la pyramide s'appuie sur le niveau précédent en ajoutant aux piliers. Examinons plus en détail chaque niveau de la pyramide du modèle de Zinger, de bas en haut. 

Niveau inférieur : Sens 

Le niveau inférieur de la pyramide est composé de quatre piliers qui abordent les éléments fondamentaux de l'engagement sur le lieu de travail.

Cela inclut la priorisation du bien-être des employés par le biais d'une culture de travail favorable et d'un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que la création d'un environnement où les employés se sentent non seulement motivés à venir travailler, mais puisent également de l'énergie dans leur travail.

Ce niveau de la pyramide se concentre également sur l'aide aux employés pour qu'ils trouvent un sens à leur travail tout en leur permettant de développer leurs forces. McKinsey & Company a constaté que pour 70 % des employés, leur sens du but est défini par leur travail.

Deuxième niveau : Connexion 

Le deuxième niveau comprend trois piliers qui visent à créer un sentiment d'unité et de connexion sur le lieu de travail, ce qui est crucial pour maintenir l'engagement de vos employés. Des recherches menées par Gallup ont révélé que les amitiés au travail augmentent l'engagement des employés. 

Troisième niveau : Performance 

Ce niveau se concentre sur des moyens pratiques d'obtenir des résultats en mettant en œuvre des stratégies pour maximiser la performance des employés et suivre les progrès. Il souligne également l'importance de la reconnaissance des employés. 

Niveau supérieur : Résultats

Le pilier supérieur de la pyramide de Zinger aborde la nécessité de définir clairement des objectifs d'engagement stratégiques, en ciblant des métriques clés (telles que les scores eNPS ou les taux d'absentéisme et de rétention), et en utilisant des outils pour suivre ces métriques. 

Le Modèle de Maslow

Vous avez probablement entendu parler du modèle de Maslow au lycée. Le modèle de Maslow est, en d'autres termes, la pyramide de la Hiérarchie des Besoins de Maslow, mais appliquée à l'engagement des employés sur le lieu de travail. 

Abraham Maslow a introduit sa hiérarchie des besoins dans un article de 1943 intitulé « Une théorie de la motivation humaine » après avoir étudié le comportement des singes rhésus. Il a identifié la motivation comme la poursuite de cinq besoins fondamentaux :

• Physiologiques (nourriture, eau, chaleur, repos), 
• Sécurité (ordre, prévisibilité, contrôle), 
• Amour et appartenance (relations positives), 
• Estime (estime de soi, accomplissement), et 
• Actualisation de soi (croissance personnelle, épanouissement). 

Alors, comment cela se traduit-il par l'engagement sur le lieu de travail ? Le modèle de Maslow stipule que les employés doivent avoir leurs besoins fondamentaux couverts avant de s'engager pleinement dans leur travail. 

Sur le lieu de travail, la pyramide de Maslow se présente comme suit :

• Besoins physiologiques = Argent 
• Sécurité = Sécurité de l'emploi
• Amour et appartenance = Relations positives avec les collègues et les managers
• Estime = Travail significatif
• Actualisation de soi = Opportunités de développement personnel 

Le Modèle de Deloitte

Le modèle de Deloitte part du principe que les employés valorisent plus que jamais leur bien-être au travail, et les entreprises doivent redoubler d'efforts pour satisfaire leurs employés. 

De nos jours, les employés sont plus susceptibles de quitter un emploi qui ne valorise pas leur bien-être. En fait, l'enquête Work in America 2023 de l'APA a révélé que le bien-être émotionnel et psychologique au travail est une priorité élevée pour 92 % des travailleurs.

Ainsi, contrairement aux autres modèles d'engagement des employés, le modèle de Deloitte se concentre sur le lieu de travail plutôt que sur les employés. Sa mission principale est d'aider les organisations à créer des lieux de travail irrésistibles où les gens ont réellement envie de travailler. 

Le modèle définit 5 domaines clés que les entreprises doivent améliorer pour créer un « lieu de travail irrésistible » et présente 20 stratégies pour y parvenir. Ces domaines sont :

1. Travail significatif : Tout comme le modèle de Zinger, le modèle de Deloitte stipule que les employés sont plus engagés lorsqu'ils attribuent un sens à leur travail. 
2. Gestion participative : Le modèle de Deloitte estime qu'une gestion de soutien et transparente est vitale pour l'engagement des employés. 
3. Environnement de travail positif : Cela signifie créer une culture d'entreprise inclusive et solidaire qui favorise la flexibilité et encourage la reconnaissance des employés. 
4. Opportunités de croissance : Les employés ont tendance à être plus engagés s'ils peuvent envisager un avenir au sein de leur organisation. Le Pew Research Center a constaté qu'en 2021, 63 % des travailleurs ont quitté leur emploi en raison d'un manque d'opportunités de croissance. 
5. Confiance dans le leadership : Les employés sont plus susceptibles de rester au sein d'une organisation lorsqu'ils ont confiance en leurs dirigeants. 

Le Modèle AON-Hewitt

Ce modèle, développé par AON-Hewitt, une société mondiale de conseil et d'externalisation en ressources humaines, identifie six principaux leviers d'engagement qui conduisent à des résultats commerciaux positifs, tels qu'une satisfaction client, une productivité et une rentabilité accrues. 

Les six principaux leviers d'engagement sont :

1. Le travail (tâches, sentiment d'accomplissement, autonomie) 
2. Les récompenses (salaire, réputation, avantages sociaux)
3. Les personnes (collaboration, sentiment d'appartenance et de communauté)
4. La qualité de vie (équilibre vie pro-vie perso, sécurité de l'emploi, sécurité psychologique)
5. Les pratiques de l'entreprise (communication, innovation, inclusion, etc.)
6. Les opportunités (développement de carrière, primes et promotions, formation des compétences)

L'objectif principal du modèle est d'atteindre trois résultats d'engagement résumés par la devise « Dire, Rester et S'efforcer » :

• Dire : Les employés disent des choses positives sur l'entreprise à leur réseau. 
• Rester : Les employés restent au sein de l'organisation parce qu'ils aiment leur travail et se sentent connectés aux personnes et à l'entreprise. 
• S'efforcer : Les employés font un effort continu pour améliorer leur performance et faire leur meilleur travail. Ils veulent contribuer au succès de l'entreprise.  

Le Modèle de Kahn

Ce modèle a été créé par William Kahn, un psychologue social reconnu pour ses recherches sur le comportement organisationnel, le stress et le bien-être. 

Dans son article de 1990 intitulé « Conditions psychologiques de l'engagement personnel et du désengagement au travail », Kahn a écrit que les employés apportent différents degrés d'eux-mêmes au travail. Ces niveaux variables ont un impact sur la façon dont ils vivent leur travail, influençant leur performance globale.

Le modèle de Kahn identifie 3 niveaux d'engagement des employés : physique, émotionnel et cognitif. Ce modèle suppose que pour se sentir engagés au travail, les employés doivent :

• Sentir que le travail qu'ils font a un sens et un but, 
• Se sentir psychologiquement en sécurité dans leur environnement de travail sans craindre le jugement ou la négativité de leur manager et de leurs collègues.  
• Avoir des opportunités de croissance et de développement des compétences au sein de l'entreprise. 

Le Modèle JD-R

Le modèle JD-R a été développé par deux chercheurs, A. Bakker et E. Demerouti, en 2016 et signifie « demandes-ressources professionnelles ». Voici comment le modèle définit les demandes et les ressources :

• Demandes professionnelles : Ce sont les aspects du travail qui exigent un effort physique, psychologique ou émotionnel. Lorsque les demandes dépassent la capacité d'un individu à y faire face, cela peut entraîner du stress et de l'épuisement professionnel. Les exemples de demandes professionnelles incluent une charge de travail élevée, la pression du temps et des rôles conflictuels.
• Ressources professionnelles : Le mot « ressources » dans ce modèle est utilisé dans le contexte des « aspects positifs du travail » – les avantages que le travail apporte au bien-être et au développement d'une personne, tels que les opportunités de croissance, la sécurité psychologique et les relations significatives au travail. 

Le modèle JD-R part du principe que lorsque les exigences du poste sont supérieures aux avantages qu'il apporte, cela provoque un épuisement professionnel et un stress qui entraînent le désengagement des employés. Il suppose également que des ressources professionnelles élevées (positives) peuvent compenser le stress lié aux fortes exigences. 

Par conséquent, il fournit aux entreprises un cadre pour identifier les demandes qui peuvent conduire leurs employés à l'épuisement professionnel et au désengagement et les aborder en fournissant des ressources pour soutenir ces rôles très exigeants. Les ressources peuvent être, par exemple :

• Opportunités de formation et de développement des compétences 
• Coaching et mentorat 
• Plus d'autonomie et d'autorité de décision 
• Communication claire et retours constructifs. 

Le Modèle de Gallup

Le modèle d'engagement des employés créé par Gallup, l'agence de recherche et de conseil en milieu de travail bien connue, suppose qu'il existe 4 éléments principaux qui contribuent à l'engagement des employés sur le lieu de travail. 

Ces éléments sont :

1. Besoins fondamentaux (Qu'est-ce que j'obtiens ?) 
2. Contribution individuelle (Que puis-je apporter ?)
3. Travail d'équipe (Est-ce que j'appartiens ?)
4. Croissance (Comment puis-je évoluer ?). 

Pour mesurer l'engagement dans ces 4 domaines, Gallup a développé son sondage Q12 sur l'engagement des employés. Le sondage pose aux employés les 12 questions suivantes, auxquelles ils doivent soit être d'accord, soit être en désaccord. 

1. Je sais ce que l'on attend de moi au travail.
2. J'ai les matériaux et l'équipement dont j'ai besoin pour bien faire mon travail.
3. Au travail, j'ai l'occasion de faire ce que je fais le mieux chaque jour.
4. Au cours des sept derniers jours, j'ai reçu de la reconnaissance ou des éloges pour avoir bien fait mon travail.
5. Mon supérieur, ou quelqu'un au travail, semble se soucier de moi en tant que personne.
6. Il y a quelqu'un au travail qui encourage mon développement.
7. Au travail, mes opinions semblent compter.
8. La mission ou le but de mon entreprise me donne le sentiment que mon travail est important.
9. Mes collaborateurs ou collègues sont engagés à faire un travail de qualité.
10. J'ai un meilleur ami au travail.
11. Au cours des six derniers mois, quelqu'un au travail m'a parlé de mes progrès.
12. Cette dernière année, j'ai eu des opportunités au travail d'apprendre et de progresser.

Ces questions ont été prouvées par Gallup comme étant les questions les plus efficaces pour les sondages sur l'engagement des employés et sont basées sur des recherches. 

Avec ces questions, le sondage de Gallup vise à déterminer si les employés comprennent clairement leurs rôles et ressentent un sentiment de sens et d'appartenance. 

Comment Choisir le Bon Modèle d'engagement des Employés 

Chaque modèle d'engagement des employés aborde l'engagement différemment, en suivant une philosophie organisationnelle distincte. Ainsi, pour trouver le bon modèle pour votre entreprise, vous devez non seulement définir ce que vous voulez atteindre en augmentant l'engagement, mais aussi comment vous voulez l'atteindre. 

Par exemple, si votre organisation valorise une approche holistique qui considère non seulement les tâches de travail mais aussi le bien-être général des employés, vous pourriez vous tourner vers les modèles de Zinger ou de Deloitte. Mais si le principal problème de désengagement dans votre entreprise est une pression de travail incroyablement élevée, alors le modèle JD-R pourrait être le meilleur pour vous.  

La culture de votre entreprise, sa taille et ses besoins organisationnels joueront tous un rôle significatif dans le processus de choix du bon modèle d'engagement des employés pour votre entreprise.