اتجاهات مشاركة الموظفين في 2024: الذكاء الاصطناعي، المرونة، والمزيد

مع وجود العديد من التغييرات في العالم ومكان العمل، ليس من المستغرب أن ينفصل الموظفون بشكل متزايد عن العمل، أو ينسحبون بهدوء، أو حتى يستقيلون تمامًا من وظائفهم. 

وبينما لا يستطيع أحد التحكم فيما يحدث في العالم، يجب على الشركات أن تتحكم بوعي في ممارساتها غير الصحية وثقافة الشركة السامة. 

مواكبة أحدث اتجاهات مشاركة الموظفين يمكن أن تساعد الشركات على فهم ما يريده موظفوها منها وتكييف هذه التغييرات لجعل مكان العمل أفضل. 

في هذه المقالة، سنناقش أحدث اتجاهات مشاركة الموظفين التي يجب أن تكون على دراية بها في عام 2024. 

لا يمكن تجاهل مشاركة الموظفين في 2024

لم يعد العمال يرون وظائفهم كشيء منفصل عن حياتهم. الآن، يبحثون عن المعنى والهدف في عملهم بدلاً من مجرد وسيلة لكسب العيش. 

ولهذا السبب تتوقع الأجيال الجديدة من العمال المزيد من أصحاب العمل، خاصة فيما يتعلق برفاهية الموظفين، والصحة النفسية، والتعويض العادل الذي يتناسب مع الوقت والجهد الذي يبذلونه في وظائفهم. 

علاوة على ذلك، لم يكن هناك تنوع عمري في مكان العمل أكثر مما هو عليه اليوم. مع تصادم جيل الطفرة السكانية (Baby Boomers) والجيل Z، وأي جيل بينهما، في عادات مكان العمل وعقلية العمل، يجب على الشركات بذل المزيد من الجهد لخلق ثقافة شركة شاملة ومتنوعة ومرنة. 

الشركات التي لا تتكيف مع اتجاهات مشاركة الموظفين هذه تخاطر بفقدان الموظفين وانفصالهم. 

اتجاهات مشاركة الموظفين الرئيسية التي يجب الانتباه إليها في عام 2024

فيما يلي اتجاهات مشاركة الموظفين الرئيسية التي يجب الانتباه إليها في عام 2024. 

الذكاء الاصطناعي سلاح ذو حدين لمشاركة الموظفين

وفقًا لتقرير صادر عن IBM، تستخدم 35% من الشركات الذكاء الاصطناعي بالفعل في مكان العمل. مع انضمام المزيد من الشركات إلى ركب الذكاء الاصطناعي، تتغير طبيعة مشاركة الموظفين. 

👉 الذكاء الاصطناعي يغير طريقة جمع بيانات مشاركة الموظفين. بفضل التحليلات التنبؤية، يمكن للذكاء الاصطناعي تحديد أنماط الموظفين غير المشاركين واكتشافهم وهم يتجهون نحو عدم المشاركة. هذا يسمح للشركات بمعالجة المشكلات التي تؤدي إلى عدم المشاركة قبل فوات الأوان.

👉 الذكاء الاصطناعي يؤثر على طريقة عمل الموظفين. للوهلة الأولى، يزيد استخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل من الإنتاجية. أفادت دراسة أجرتها Snaplogic أن 81% من الموظفين يعتقدون أن استخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل يحسن أداءهم في العمل.

لكن الذكاء الاصطناعي يجعل الموظفين يشعرون بالخوف على وظائفهم أيضًا. إن إضراب الممثلين الأخير في هوليوود هو مجرد مثال واحد على الذعر الذي يسببه الذكاء الاصطناعي بين العمال. مع تقنية الذكاء الاصطناعي التي تسمح لفرق إنتاج الأفلام بإعادة إنشاء شكل الممثل دون حضوره، يخشى الممثلون أن يتم استبدالهم قريبًا بالآلات. 

يؤدي تطبيق الذكاء الاصطناعي في كل مكان تقريبًا إلى تراجع الأمن الوظيفي، مما يدفع الموظفين إلى الانفصال. لذا، فإن تحسين مشاركة الموظفين في مواجهة الذكاء الاصطناعي يدور حول كيفية جعل الموظفين يشعرون بالأمان. 

تدريب الموظفين وتطوير مهاراتهم لم يعد خيارًا

يتطور العالم بسرعة فائقة، ويجب على الموظفين تطوير مهاراتهم باستمرار للبقاء ذوي صلة. التخلف كثيرًا عن الركب يمكن أن يسبب لهم الخوف على مستقبلهم، مما قد يؤدي إلى الإرهاق والقلق والاكتئاب. 

مع تزايد الضغط لتطوير المهارات، يجب على الشركات ابتكار أساليب تعلم يمكنها تخفيف التوتر، وتحفيز وإشراك الموظفين في هذه العملية. 

ولهذا السبب تطبق العديد من الشركات التخصيص، والإرشاد الفردي، والتلعيب في تدريب الموظفين.  

عندما لا يشعر الموظفون بأن صوتهم مسموع، فإنهم ينفصلون

وفقًا لتقرير صادر عن UKG، 75% من الموظفين لا يشعرون بأن صوتهم مسموع في قضايا مكان العمل المهمة، و 40% لا يشعرون أن ملاحظاتهم تؤدي إلى تغيير عملي في مكان العمل. وعندما لا يشعر الموظفون بأن صوتهم مسموع، فإنهم يشعرون أنهم غير مهمين. وعندما لا يشعرون بالتقدير، فإنهم ينفصلون. 

لذلك، يجب على الشركات بذل جهد فعال ليس فقط للاستماع إلى ملاحظات الموظفين وأفكارهم واقتراحاتهم، بل والتصرف بناءً عليها أيضًا. 

لا عمل هجين، لا مشاركة 

لا عودة عن العمل عن بعد والعمل الهجين. بينما تدفع 90% من الشركات باتجاه العودة إلى المكتب (RTO)، يرغب 71% من الموظفين عن بعد في مواصلة العمل عن بعد. 

يستمتع الموظفون بالعمل عن بعد والعمل الهجين لدرجة أن 39% منهم يفضلون الاستقالة على العودة إلى المكتب.   

لكن بما أن الشركات تبدو مصرة جدًا على سياستها للعودة إلى المكتب، فسيتعين عليهم إيجاد طريقة للتسوية، ولهذا السبب فإن العمل الهجين باقٍ ويتطور. 

إذا أرادت الشركات إبقاء موظفيها منخرطين، يجب عليها السماح بخيارات عمل مرنة، بدءًا من العمل عن بعد بالكامل وانتهاءً بأسبوع عمل مدته 4 أيام ومبادرات تحقيق التوازن بين العمل والحياة. 

رفاهية الموظفين هي الكلمة الطنانة الجديدة

مع الانتقال إلى عام 2024، أصبح الموظفون يركزون على رفاهيتهم في مكان العمل أكثر من أي وقت مضى. 

لم يعد الموظفون مستعدين للتضحية برفاهيتهم الجسدية والعقلية والعاطفية للعمل لساعات أطول أو حتى الحصول على أجر أعلى. وفقًا لـ تقرير صادر عن Hays، يفضل 56% من الموظفين الحصول على أجر أقل مقابل توازن أفضل بين العمل والحياة. 

للحفاظ على مشاركة موظفيهم ومنعهم من الانفصال، يجب على الشركات تبني نهج شامل للرفاهية، والذي يشمل مبادرات للعناية بالرفاهية الجسدية والعقلية والعاطفية والاجتماعية وحتى الروحية لموظفيهم. 

الموظفون يريدون مزايا اختيارية بالإضافة إلى المزايا القياسية

في عام 2023، يبحث المستهلكون عن تخصيص عالٍ على كل مستوى - من المنتجات المخصصة إلى دعم العملاء المخصص. لكن جاذبية التخصيص الفائق لا تتوقف عند المتسوقين. بل تنطبق أيضًا على الموظفين. 

كيف؟ بشكل رئيسي في شكل مزايا اختيارية - إضافات مزايا يمكن للموظفين اختيارها بناءً على احتياجاتهم الفردية، بالإضافة إلى المزايا العادية. ووجدت دراسة استقصائية أجرتها Corestream أن أكثر من 68% من الموظفين يعتقدون أن المزايا الاختيارية تزيد من رغبتهم في العمل لدى صاحب عملهم والبقاء معه. 

يمكن أن تكون هذه المزايا الاختيارية أي شيء بدءًا من خيارات التغطية الصحية الإضافية، مثل تأمين الأسنان أو النظر، وصولاً إلى برامج العافية، وعضويات الصالة الرياضية، أو تأمين الحيوانات الأليفة. 

الرجال البيض بالبدلات لم يعودوا يمثلون الصورة المثالية

يبحث الموظفون عن المزيد من التنوع والشمولية في مكان العمل. وجدت دراسة استقصائية لموقع Glassdoor حول التنوع والشمول في مكان العمل أن 32% من الباحثين عن عمل لن يتقدموا لوظيفة في شركة تفتقر إلى التنوع في مكان العمل. ولهذا السبب تظل مبادرة DEIB (التنوع، والإنصاف، والشمول، والانتماء) ذات صلة. 

للحفاظ على مشاركة الموظفين ومنعهم من الانفصال، يجب على الشركات تبني التنوع والإنصاف والشمول، مما يخلق شعورًا بالانتماء بين موظفيها. 

يمكنهم القيام بذلك من خلال فرض سياسات تعزز التنوع والإنصاف والشمول في مكان العمل وتطبيق ممارسات توظيف شاملة لجذب مرشحين من خلفيات مختلفة. 

الموظفون يريدون شفافية الرواتب لسد فجوة الأجور

لم يعد الموظفون يخشون الحديث عن المال. إنهم ينفتحون لمناقشة رواتبهم مع زملائهم، ويكتشف الكثيرون أن هناك نقصًا في عدالة الرواتب بين زملائهم. 

لا محالة، يمكن أن يؤدي نقص شفافية الرواتب وعدم المساواة في الأجور إلى الانفصال والاستقالة. 

وجدت دراسة استقصائية أجراها موقع Salary.com أن 46% من الموظفين يشعرون أنهم لا يتقاضون أجرًا عادلًا مقارنة بالأشخاص في نفس المناصب في شركات أخرى، و 37% لا يعتقدون أنهم يتقاضون أجرًا عادلًا مقارنة بزملائهم داخل نفس الشركة.

الضغط من الموظفين الذين يعبرون بنشاط عن عدم رضاهم يؤدي إلى زيادة عدد الشركات التي تصبح شفافة بشأن رواتب موظفيها وتسد فجوات الأجور. 

بالنسبة للبعض، لن يكون الأمر اختياريًا بعد الآن، حيث اعتمد الاتحاد الأوروبي مؤخرًا قواعد جديدة بشأن شفافية الأجور.