اتجاهات مشاركة الموظفين في 2024: الذكاء الاصطناعي، المرونة، والمزيد

مع وجود العديد من التغييرات في العالم ومكان العمل، ليس من المستغرب أن ينفصل الموظفون أكثر فأكثر عن العمل، أو ينسحبون بهدوء، أو حتى يستقيلون تمامًا من وظائفهم. 

وبينما لا يستطيع أحد السيطرة على ما يحدث في العالم، يجب على الشركات أن تتحكم بوعي في ممارساتها غير الصحية وثقافة الشركة السامة. 

مواكبة أحدث اتجاهات مشاركة الموظفين يمكن أن تساعد الشركات على فهم ما يريده موظفوها منها وتكييف هذه التغييرات لجعل مكان العمل أفضل. 

في هذه المقالة، سنناقش أحدث اتجاهات مشاركة الموظفين التي يجب أن تكون على دراية بها في 2024. 

لا يمكن تجاهل مشاركة الموظفين في 2024

لم يعد العمال يرون وظائفهم كشيء منفصل عن حياتهم. الآن، يبحثون عن معنى وهدف في عملهم بدلاً من مجرد وسيلة لكسب لقمة العيش. 

لهذا السبب، يتوقع أجيال العمال الجديدة المزيد من أصحاب العمل، خاصة من حيث رفاهية الموظف، والصحة العقلية، والتعويض العادل الذي يتناسب مع الوقت والجهد الذي يبذلونه في وظائفهم. 

وما هو أكثر من ذلك، لم يكن هناك تنوع عُمري في مكان العمل مثلما هو عليه اليوم. مع وجود جيل الطفرة السكانية وجيل زد، وأي جيل بينهما، يتصادمون في عادات العمل وعقلية العمل، يجب على الشركات بذل المزيد من الجهود لإنشاء ثقافة شركة شاملة ومتنوعة ومرنة. 

الشركات التي لا تتكيف مع هذه الاتجاهات في مشاركة الموظفين تخاطر بفقدان الموظفين وانفصالهم عن العمل. 

الاتجاهات الرئيسية في مشاركة الموظفين التي يجب مراقبتها في 2024

فيما يلي الاتجاهات الرئيسية في مشاركة الموظفين التي يجب مراقبتها في 2024. 

الذكاء الاصطناعي هو سيف ذو حدين في المشاركة

وفقًا لتقرير من آي بي إم، 35% من الشركات تستخدم بالفعل الذكاء الاصطناعي في مكان العمل. مع انضمام المزيد من الشركات إلى قطار الذكاء الاصطناعي، يتغير طبيعة مشاركة الموظفين. 

👉 الذكاء الاصطناعي يغير كيفية جمع بيانات مشاركة الموظفين. بفضل التحليلات التنبؤية، يمكن للذكاء الاصطناعي التعرف على أنماط الموظفين المنفصلين والكشف عن توجههم نحو الانفصال. وهذا يسمح للشركات بمعالجة القضايا التي تؤدي إلى الانفصال قبل فوات الأوان.

👉 الذكاء الاصطناعي يؤثر على طريقة عمل الموظفين. للوهلة الأولى، استخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل يزيد من الإنتاجية. أفادت أبحاث أجرتها سناب لوجيك أن 81% من الموظفين يعتقدون أن استخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل يحسن أدائهم في العمل.

لكن الذكاء الاصطناعي يجعل الموظفين يشعرون أيضًا بالقلق على وظائفهم. إضراب الممثلين الأخير في هوليوود هو مثال واحد على الذعر الذي يسببه الذكاء الاصطناعي بين العمال. مع التكنولوجيا التي تتيح لفرق إنتاج الأفلام إعادة إنشاء مظهر الممثل دون وجوده، يخشى الممثلون أن يتم استبدالهم قريبًا بالآلات. 

تنفيذ الذكاء الاصطناعي في كل مكان يؤدي إلى انخفاض في أمان الوظيفة، مما يتسبب في انفصال الموظفين عن العمل. لذلك، تحسين مشاركة الموظفين في مواجهة الذكاء الاصطناعي يتعلق بكيفية جعل الموظفين يشعرون بالأمان. 

تدريب الموظفين وتطوير المهارات لم يعد خيارًا بعد الآن

العالم يتطور بسرعة كبيرة، ويجب على الموظفين باستمرار رفع مهاراتهم ليظلوا ذوي صلة. الابتعاد كثيرًا عن المنحنى قد يسبب لهم الخوف على مستقبلهم، مما قد يؤدي إلى الإرهاق والقلق والاكتئاب. 

مع ارتفاع الضغط لتطوير المهارات، يجب على الشركات ابتكار طرق تعلم تخفف التوتر، وتحفز وتشارك الموظفين في العملية. 

لهذا السبب، تنفذ العديد من الشركات التخصيص، والإرشاد الفردي، وت gamification في تدريب الموظفين.  

عندما لا يشعر الموظفون بأنهم مسموعون، ينفصلون عن العمل

وفقًا لتقرير من يو كيه جي، 75% من الموظفين لا يشعرون بأن آرائهم مسموعة حول قضايا مكان العمل المهمة، و40% لا يشعرون أن ملاحظاتهم تؤدي إلى تغيير فعّال في مكان العمل. وعندما لا يشعر الموظفون بأنهم مسموعون، يشعرون بأنهم لا أهمية لهم. وعندما لا يشعرون بالتقدير، ينفصلون عن العمل. 

لذلك، يجب على الشركات بذل جهد نشط ليس فقط للاستماع إلى ملاحظات الموظفين وأفكارهم واقتراحاتهم ولكن أيضًا للعمل بناءً عليها. 

لا عمل هجين، لا مشاركة 

لا عودة من العمل عن بُعد والعمل الهجين. بينما 90% من الشركات تدفع للعودة إلى المكتب (RTO)، 71% من الموظفين عن بُعد يرغبون في الاستمرار في العمل عن بُعد. 

يستمتع الموظفون بالعمل عن بُعد والهجين لدرجة أن 39% يفضلون الاستقالة بدلاً من العودة إلى المكتب.   

ولكن نظرًا لتمسك الشركات بسياسة RTO الخاصة بها، سيتعين عليها إيجاد وسيلة للتسوية، ولهذا السبب العمل الهجين باقٍ - ويتطور. 

إذا أرادت الشركات الحفاظ على مشاركة موظفيها، يجب عليها السماح بخيارات عمل مرنة، بدءًا من العمل عن بُعد الكامل وانتهاءً بأسبوع عمل من 4 أيام ومبادرات تحقيق التوازن بين العمل والحياة. 

رفاهية الموظف هي الكلمة السائدة الجديدة

مع دخولنا عام 2024، أصبح الموظفون يركزون أكثر من أي وقت مضى على رفاهيتهم في مكان العمل. 

لم يعد الموظفون على استعداد للتضحية برفاهيتهم الجسدية والعقلية والعاطفية من أجل العمل لساعات أطول أو حتى الحصول على أجر أعلى. وفقًا لتقرير من هيس، يفضل 56% من الموظفين أن يتقاضوا أجرًا أقل مقابل تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة. 

للحفاظ على عدم انفصال موظفيها، يجب على الشركات اعتماد نهج شامل للرفاهية، يشمل مبادرات للعناية بالرفاهية الجسدية والعقلية والعاطفية والاجتماعية وحتى الروحية لموظفيها. 

يريد الموظفون مزايا تطوعية فوق المزايا القياسية

في 2023، يسعى المستهلكون إلى تخصيص عالٍ على كل المستويات - من المنتجات المخصصة إلى دعم العملاء المخصص. ولكن جاذبية التخصيص الشديد لا تنتهي بالمشترين فقط. إنها تنطبق أيضًا على الموظفين. 

كيف؟ غالبًا ما تكون على شكل مزايا تطوعية - إضافات للمزايا يمكن للموظفين اختيارها بناءً على احتياجاتهم الفردية، بالإضافة إلى المزايا العادية. وجدت دراسة من كورستريم أن أكثر من 68% من الموظفين يعتقدون أن المزايا التطوعية تزيد من رغبتهم في العمل لدى صاحب العمل والبقاء معه. 

يمكن أن تكون هذه المزايا التطوعية أي شيء من خيارات تغطية صحية إضافية، مثل التأمين على الأسنان أو الرؤية، إلى برامج العافية، أو عضويات الصالات الرياضية، أو تأمين الحيوانات الأليفة. 

لم يعد الرجال البيض في البدلات "هم"

يسعى الموظفون إلى مزيد من التنوع والشمول في مكان العمل. وجد استطلاع غلاسدور للتنوع والشمول في مكان العمل أن 32% من الباحثين عن عمل لن يتقدموا لوظيفة في شركة تفتقر إلى التنوع في مكان العمل. لهذا السبب، تظل مبادرة DEIB (التنوع، الإنصاف، الشمول، والانتماء) ذات صلة. 

لمنع انفصال الموظفين، يجب على الشركات تبني التنوع والإنصاف والشمول، وخلق شعور بالانتماء بين موظفيها. 

يمكنهم القيام بذلك من خلال فرض سياسات تعزز DEI في مكان العمل وتنفيذ ممارسات توظيف شاملة لجذب المرشحين من خلفيات مختلفة. 

يريد الموظفون شفافية في الرواتب لسد فجوة الأجور

لم يعد الموظفون يخافون من التحدث عن المال. يفتحون باب المناقشة حول رواتبهم مع زملائهم، ويكتشف كثيرون نقصًا في العدالة في الرواتب بين زملائهم. 

حتمًا، يمكن أن تؤدي قلة شفافية الرواتب وعدم المساواة في الأجور إلى الانفصال والاستقالة. 

وجد استطلاع من Salary.com أن 46% من الموظفين يشعرون أنهم لا يتقاضون أجرًا عادلًا مقارنة بأشخاص في نفس المناصب في شركات أخرى، و37% لا يعتقدون أنهم يتقاضون أجرًا عادلًا مقارنة بزملائهم داخل نفس الشركة.

الضغط من الموظفين الذين يعبرون بنشاط عن استيائهم يؤدي إلى المزيد والمزيد من الشركات التي تصبح شفافة بشأن رواتب موظفيها وتسد فجوات الأجور. 

لبعض الشركات، لن يكون الأمر تعاقديًا بعد الآن، حيث تبنت الاتحاد الأوروبي مؤخرًا قواعد جديدة بشأن شفافية الرواتب.