قياس غير القابل للقياس: مشاركة الموظفين (ومؤشرات الأداء الرئيسية)
سيحضر الموظفون السعداء إلى العمل في الوقت المحدد، ويشاركون في فعاليات الشركة بعد ساعات العمل، ويؤدون عملًا رائعًا. ومع ذلك، إذا لم يشعروا بأنهم جزء من نجاح الشركة، ولم تربطهم صلة عاطفية برسالتها، فقد لا يشعرون بالاندماج في الشركة والعمل الذي يؤدونه.
لكن كيف تعرف ما إذا كان موظفوك مندمجين في وظائفهم وفي الشركة؟ والأهم من ذلك، إذا كان الاندماج الوظيفي شعورًا وإحساسًا بالترابط، فكيف يمكنك قياسه بدقة؟
الحقيقة هي أنه لا يمكنك ذلك. لكن هناك ممارسات يمكنك اتباعها لتكوين فكرة تقريبية عن مدى اندماج موظفيك فعليًا. سنتناول هذه الممارسات في هذا المقال.
كيفية قياس الاندماج الوظيفي
لوضع استراتيجيات فعالة للاندماج الوظيفي، يجب عليك أولًا فهم مستوى الاندماج الحالي في شركتك.
يمكنك الجمع بين هذه الأساليب النوعية والكمية لمعرفة ذلك.
إجراء الاستطلاعات
تُعد استطلاعات مشاركة الموظفين الطريقة الأكثر شيوعًا لقياس مشاركة الموظفين. وهناك 3 أنواع من الاستطلاعات يمكنك استخدامها:
- استطلاعات معمّقة،
- استطلاعات نبضية،
- استطلاعات eNPS.
تساعدك الاستطلاعات المعمّقة على تكوين صورة أشمل عن مستوى الاندماج، إذ تتضمن أسئلة عن الرضا الوظيفي للموظفين، وتصوراتهم عن القيادة، ورفاههم العام.
تتيح لك هذه الاستطلاعات تحديد ما إذا كان موظفوك يثقون بالشركة، ويلتزمون تجاه زملائهم، ويشعرون بالدعم في الأوقات الصعبة.
توفّر الاستطلاعات النبضية عمليات متابعة سريعة ومنتظمة لاندماج الموظفين. وتتيح لك قياس مشاعر الموظفين تجاه عملهم وفريقهم والتوجه العام للشركة.
وأخيرًا، تتيح لك استطلاعات eNPS تحديد صافي نقاط الترويج للموظفين، أي مدى احتمالية أن يوصي موظفوك بشركتك للآخرين. وبطرح أسئلة بسيطة مثل «على مقياس من 0 إلى 10، ما مدى احتمالية أن تقترح هذه الشركة باعتبارها مكانًا جيدًا للعمل؟»، يمكنك الحصول على رقم دقيق لمستوى مشاركة الموظفين.
ينبغي أن تتجاوز الأسئلة التي تطرحها في استطلاعات الموظفين مسألة الرضا الوظيفي الأساسي. من المهم أن تسألهم عما إذا كانوا سعداء في أدوارهم، لكن الأهم هو السؤال عن التوازن بين العمل والحياة، وفرص التطور، ونظرتهم إلى ثقافة الشركة، ومدى شعورهم بالتقدير لمساهماتهم.
نظّم اجتماعات 1:1 مع الموظفين
يُعدّ إعداد اجتماعات 1:1 مع الموظفين، سواء عبر الإنترنت أو حضورياً، فرصةً للتعرّف إليهم بشكل أفضل وتحديد مستوى مشاركتهم. تتيح لك اجتماعات 1:1 طرح أسئلة أعمق تتجاوز السطح وتستكشف بمزيد من التفصيل ما يفكر فيه موظفوك ويشعرون به حقاً.
هذه فرصتك لاكتشاف سبب شعورهم بطريقة معينة ووضع نفسك مكانهم. يمكن أن يساعدك التحدث إلى موظفيك 1:1 على فهم وجهة نظرهم وملاحظة المشكلات التي ربما فاتتك.
خلال هذه الاجتماعات، من المهم تهيئة بيئة آمنة نفسيًا، بحيث لا يشعر من تُجري معهم المقابلات بالترهيب أو الضغط لقول ما تريد سماعه، بل يُشجَّعون على مشاركة ملاحظاتهم الصادقة.
إليك بعض الأسئلة التي يمكنك طرحها خلال اجتماعات 1:1 مع موظفيك
:
- ما جوانب عملك التي تجدها الأكثر إرضاءً أو متعة؟
- إذا كان بإمكانك تغيير شيء واحد في طريقة سير الأمور هنا، فما الذي ستغيره؟
- ما أكثر ما تشعر بالرضا عنه في دورك أو في الشركة؟
- صِف أي عقبات أو تحديات تؤثر في رضاك الوظيفي أو إنتاجيتك.
- هل تشعر بأن احتياجاتك إلى التطور المهني تُلبّى؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فما المهارات أو المجالات التي تود مواصلة العمل على تطويرها؟
- كيف يمكنك تحسين التواصل والتعاون داخل الشركة؟
- هل تشعر غالبًا بأن جهودك في العمل تحظى بالتقدير والاعتراف؟ وما شكل التقدير الذي تفضّله؟
- إلى أي مدى تعتقد أن مهاراتك وقدراتك تُستغل في منصبك الحالي؟
اجمع بيانات تفاعل الموظفين من أدواتك الرقمية
سواء كنت تستخدم أداة لإدارة الأفكار أو منصة لتقدير الموظفين، يمكنك تحليل إحصاءات أدواتك الرقمية لقياس مستويات تفاعل الموظفين.
تساعدك هذه الأرقام على فهم مدى فاعلية استراتيجيات تفاعل الموظفين، وما إذا كان الجميع يشاركون فيها بفاعلية.
تُعد حملات البريد الإلكتروني الداخلية مؤشرًا رائعًا أيضًا على مدى تفاعل موظفيك. فالأشخاص الذين يشعرون بالارتباط برسالة الشركة هم أكثر ميلًا إلى قراءة النشرات الإخبارية الداخلية. ويمكن أن تمنحك معدلات الفتح والنقر فكرة عن مدى اهتمام موظفيك بآخر مستجدات الشركة وفعالياتها.
يمكن أن يساعدك جمع البيانات من منصة إدارة الأفكار على قياس مستوى الابتكار في شركتك. وتعني ثقافة الابتكار القوية أن الموظفين يشاركون في توليد الأفكار، ويبتكرون أفكارًا جديدة بفاعلية، ويتطلعون إلى المستقبل.
راقب الموظفين الجدد
يمنحك التواصل مع الموظفين المعينين حديثًا معلومات أدق عن مستويات التفاعل داخل الشركة. فالموظفون الجدد لا يتحيزون، ويمكنهم تقديم منظور جديد بشأن المشكلات التي اعتاد عليها الموظفون الحاليون ولم يعودوا يكادون يلاحظونها.
وعلى الرغم من أن الموظفين الحاليين قد اعتادوا هذه المشكلات، فهذا لا يعني أنها لا تؤثر في تفاعلهم. فعلى سبيل المثال، ربما تأقلم الموظفون الذين أمضوا مدة طويلة في الشركة مع عملية غير فعالة لإدارة الأفكار. وقد لا يدركون أنها مشكلة، لكن الموظف الجديد قد يسلط الضوء على هذا القصور، ما يفضي إلى تحسينات يستفيد منها الجميع.
إضافة إلى ذلك، ستساعدك مراقبة مدى تفاعل الموظفين الجدد على معالجة أي مشكلات مبكرًا والحيلولة دون تفاقمها مستقبلًا. وبهذه الطريقة، يمكنك تحسين الاحتفاظ بالموظفين والإنتاجية منذ البداية.
استشر قسم الموارد البشرية بشأن مقاييس تفاعل الموظفين
بما أن أقسام الموارد البشرية مسؤولة عن جمع البيانات الشخصية ومدرّبة على إدارة الموظفين، يمكنك الاستفادة من خبرتها لمعرفة اتجاهات تفاعل موظفيك.
يمكن أن يساعدك النظر إلى مؤشرات KPIs لتفاعل الموظفين، التي سنناقشها في القسم التالي، على استخلاص النتائج واستكشاف هذه الاتجاهات من خلال مقابلات فردية 1:1 واستطلاعات تفاعل الموظفين.
مؤشرات الأداء الرئيسية اللازمة لقياس تفاعل الموظفين
تفاعل الموظفين شعور وحالة ذهنية، ما يجعل قياسه بدقة أمرًا صعبًا.
لهذا السبب، لتقدير مستويات تفاعل الموظفين، ستحتاج إلى النظر في مؤشرات KPIs أكثر قابلية للقياس الكمي لتجربة الموظفين داخل الشركة، مثل معدلات دوران الموظفين والاحتفاظ بهم، ودرجة NPS، ومؤشر التفاعل ROI.
فيما يلي بعض مؤشرات الأداء الرئيسية التي تستحق القياس.
معدلات دوران الموظفين والاحتفاظ بهم
يُعد ارتفاع معدل دوران الموظفين مؤشرًا واضحًا على انخفاض مستوى تفاعلهم. فعندما يغادر الموظفون الشركة بعد فترة وجيزة من انضمامهم إليها، فهذه علامة قوية على ضعف تفاعلهم.
ومن ناحية أخرى، يعني ارتفاع معدل الاحتفاظ بالموظفين أن معظم موظفيك يبقون في الشركة لمدة طويلة، مما قد يشير إلى رضاهم عن وظائفهم.
ومع ذلك، رغم أن الموظفين الذين يمضون وقتًا طويلًا في الشركة غالبًا ما يكونون راضين عن وظائفهم، فهذا لا يعني بالضرورة أنهم مندمجون في ثقافة الشركة. فقد يلجأ بعضهم إلى «الاستقالة الصامتة» - أي الانسحاب نفسيًا من عملهم مع الاستمرار في الشركة.
صافي نقاط الترويج للموظفين (eNPS)
يقيس صافي نقاط الترويج للموظفين (eNPS) مدى احتمال أن يوصي الموظفون بمكان عملهم للآخرين. وهو وسيلة بسيطة لتقييم مستوى الرضا العام.
تعني درجات NPS الأعلى أن موظفيك سيوصون عمومًا بشركتك باعتبارها مكانًا جيدًا للعمل أمام أسرهم وأصدقائهم، وهذا مؤشر واضح على ارتفاع مستويات الرضا الوظيفي والاندماج.
يمكنك معرفة نتيجة eNPS (صافي نقاط الترويج للموظفين) من خلال استطلاعات NPS، بطرح أسئلة بسيطة مثل «على مقياس من 0 إلى 10، ما مدى احتمالية أن توصي بشركتنا باعتبارها مكانًا للعمل؟». ثم تُصنَّف إجاباتهم إلى مروّجين (9-10)، ومحايدين (7-8)، ومنتقدين (0-6)، وذلك لحساب نتيجة eNPS.
معدل الترقية
وفقًا لـ استطلاع جمعية علم النفس الأمريكية حول العمل في أمريكا، يقدّر 91% من الموظفين فرص التعلّم المستمر، ويسعى 94% منهم إلى الشعور بالإنجاز. ويمكن أن يلبّي إتاحة الفرصة للموظفين للترقي في السلم الوظيفي هذه الرغبات، مما يؤدي إلى ارتفاع معدلات المشاركة.
ويعني ارتفاع معدل الترقية أيضًا أن الموظفين يفضلون التطور داخل الشركة بدلًا من البحث عن فرص للنمو في أماكن أخرى. وهذه علامة قوية على اندماجهم والتزامهم تجاه الشركة.
غياب الموظفين
عندما يكون الموظفون مندمجين وراضين عن وظائفهم، يزداد احتمال حضورهم إلى العمل بانتظام وفي الوقت المحدد. وعلى العكس، فإن ارتفاع معدل غياب الموظفين مؤشر واضح على عدم اندماجهم.
قد يشير ارتفاع معدل الغياب إلى شعور الموظفين بعدم الرضا عن وظائفهم، أو بعدم احترامهم وتقديرهم - وكل ذلك يدفعهم إلى التغيب عن العمل بوتيرة أكبر، حتى من دون سبب مشروع لذلك.
معدلات إنتاج الشركة
تشير الأبحاث إلى أن الموظفين المنخرطين في عملهم والراضين عن وظائفهم تزيد إنتاجيتهم بنسبة تصل إلى 22%. فعندما يكون الموظفون سعداء ومتحمسين وملتزمين بعملهم، يؤدونه بفعالية وكفاءة أكبر، مما يؤدي إلى ارتفاع معدلات إنتاج الشركة.
ومن ناحية أخرى، قد تكون معدلات إنتاج الشركة المنخفضة مؤشرًا على عدم اندماج الموظفين، والاستقالة الصامتة، وفقدان الاهتمام بنجاح الشركة.
على الرغم من أنه لا يمكن عزو انخفاض معدلات إنتاج الشركة إلى اندماج الموظفين وحده، فمن المهم النظر إليه بالاقتران مع مؤشرات الأداء الرئيسية الأخرى للحصول على صورة أشمل. يمكن لاندماج الموظفين أن يسلط الضوء على مشكلات عديدة ويرشدك إلى المجالات التي ينبغي النظر فيها، لكنه ليس سوى جزء واحد من الصورة الكاملة.
