7 modeller for medarbejderengagement, der skaber en arbejdsplads i trivsel

En høj grad af manglende engagement koster ikke blot virksomheder millioner af dollars i produktivitet hvert år, men fører også til høj personaleomsætning og højt fravær. 

Ifølge Gallups State of the Global Workplace-rapport var kun 23 % af medarbejderne engagerede på arbejdet i 2022.

Derfor hopper stadig flere virksomheder med på bølgen af medarbejderengagement. Selvom virksomheder først for nylig er begyndt at tage emnet mere alvorligt, er begrebet medarbejderengagement ikke nyt. 

Organisationer har i årevis fundet på forskellige måder at øge engagementet blandt deres medarbejdere på. Faktisk er der blevet udviklet adskillige modeller for medarbejderengagement af psykologer, forskere og velkendte virksomheder, som andre kan følge. 

I denne artikel gennemgår vi 7 modeller for medarbejderengagement, der kan hjælpe dig med at tilrettelægge din indsats for at øge engagementet. 

Hvad er en model for medarbejderengagement? 

En model for medarbejderengagement er en på forhånd fastlagt ramme, der er udformet til at få medarbejdere til at føle sig mere engagerede, tilfredse og værdsatte på arbejdspladsen, baseret på veldokumenterede principper inden for organisationspsykologi og menneskelig psykologi.    

Disse rammer giver virksomheder en struktureret tilgang, de kan følge for at forbedre den samlede medarbejderoplevelse. De omfatter alt fra de mest grundlæggende til de mere komplekse elementer, der bidrager til medarbejderengagement på arbejdspladsen. 

Se hver model for medarbejderengagement som en køreplan, du kan bruge til at skabe din strategi for medarbejderengagement helt fra bunden. 

7 modeller for medarbejderengagement til inspiration

Selvom din strategi for medarbejderengagement bør tilpasses din virksomhed og dine medarbejderes behov, kan det være en udfordring at udarbejde en hel strategi fra bunden. Derfor kan det være nyttigt at hente inspiration fra eksisterende modeller. 

Hvis du sætter dig ind i flere modeller for medarbejderengagement, får du en køreplan til at skabe din egen, unikke strategi. Eller måske finder du den perfekte strategi, som du kan følge til punkt og prikke. 

Her er 7 af de mest populære modeller for medarbejderengagement, som kan hjælpe dig med at udforme din egen strategi. 

Zinger-modellen

Psykologen David Zinger har udviklet Zinger-modellen, en pyramideformet ramme, der omhandler 10 grundlæggende byggesten for medarbejderengagement på arbejdspladsen. Et centralt princip i Zinger-modellen er akronymet CARE. 

Hele modellen fokuserer på disse 4 områder inden for engagement: 

• C = Forbindelse
• A = Autenticitet 
• R = Anerkendelse 
• E = Engagement (at være til stede i øjeblikket) 

Hvert lag i pyramiden bygger videre på det foregående ved at føje nye byggesten til. Lad os se nærmere på hvert lag i Zinger-modellens pyramide, nedefra og op. 

Nederste lag: Mening 

Den nederste række i pyramiden består af fire byggesten, der adresserer de grundlæggende elementer i engagement på arbejdspladsen.

Dette omfatter at prioritere medarbejdernes trivsel gennem en støttende arbejdspladskultur og en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv samt at skabe et miljø, hvor medarbejderne ikke blot føler sig motiverede til at møde på arbejde, men også får energi af deres arbejde.

Dette niveau i pyramiden fokuserer også på at hjælpe medarbejderne med at finde mening i deres arbejde og udvikle deres styrker. McKinsey & Company fandt, at arbejdet definerer meningen med tilværelsen for 70 % af medarbejderne.

Anden række: Forbindelse 

Den anden række består af tre byggesten, der fokuserer på at skabe en følelse af samhørighed og forbindelse på arbejdspladsen, hvilket er afgørende for at fastholde medarbejdernes engagement. Forskning fra Gallup har vist, at venskaber på arbejdspladsen øger medarbejdernes engagement. 

Tredje række: Præstation 

Dette niveau fokuserer på praktiske måder at opnå resultater på ved at implementere strategier, der maksimerer medarbejdernes præstationer og følger udviklingen. Det understreger også betydningen af at anerkende medarbejderne. 

Øverste række: Resultater

Det øverste byggesteniveau i Zinger-pyramiden handler om nødvendigheden af klart at definere strategiske engagementsmål, fokusere på centrale målepunkter (såsom eNPS-scorer eller fraværs- og fastholdelsesrater) og bruge værktøjer til at følge disse målepunkter. 

💡

Bedst egnet til

: Virksomheder, hvis kultur fokuserer på at opfylde medarbejdernes behov på alle områder for at styrke deres præstationer på arbejdet, herunder følelsesmæssige, mentale og åndelige behov.

Maslow-modellen

Du har sikkert hørt om Maslow-modellen i gymnasiet. Maslow-modellen er med andre ord Maslows behovspyramide, men anvendt på medarbejderengagement på arbejdspladsen. 

Abraham Maslow præsenterede sit behovshierarki i en artikel fra 1943 med titlen "A Theory of Human Motivation" efter at have studeret rhesusabers adfærd. Han identificerede motivation som stræben efter fem grundlæggende behov: 

• Fysiologiske behov (mad, vand, varme, hvile), 
• Tryghed (orden, forudsigelighed, kontrol), 
• Kærlighed og tilhørsforhold (positive relationer), 
• Anerkendelse (selvværd, resultater) og 
• Selvrealisering (personlig udvikling, opfyldelse). 

Hvordan omsættes dette så til engagement på arbejdspladsen? Maslow-modellen fastslår, at medarbejdernes grundlæggende behov skal være opfyldt, før de kan blive fuldt engagerede i deres arbejde. 

På arbejdspladsen ser Maslows pyramide sådan ud: 

• Fysiologiske behov = Løn 
• Tryghed = Jobsikkerhed
• Kærlighed og tilhørsforhold = Positive relationer til kolleger og ledere
• Anerkendelse = meningsfuldt arbejde
• Selvrealisering = Muligheder for personlig udvikling 

💡

Bedst egnet til

: Virksomheder, der forstår hierarkiet over medarbejdernes grundlæggende behov for motivation og tilfredsstillelse. Da Maslows model desuden er den nemmeste at anvende, er den bedst egnet til små virksomheder.

Deloitte-modellen

Deloitte-modellen bygger på den antagelse, at medarbejdere nu værdsætter deres trivsel på arbejdet mere end nogensinde før, og at virksomheder må gøre en større indsats for at holde deres medarbejdere tilfredse. 

I dag er medarbejdere mere tilbøjelige til at forlade et job, hvis deres trivsel ikke værdsættes. Faktisk viste APA’s 2023 Work in America Survey, at følelsesmæssig og psykisk trivsel på arbejdet er en høj prioritet for 92 % af medarbejderne.

I modsætning til andre modeller for medarbejderengagement fokuserer Deloitte-modellen derfor på arbejdspladsen frem for medarbejderne. Dens centrale mål er at hjælpe organisationer med at skabe uimodståelige arbejdspladser, hvor folk rent faktisk har lyst til at arbejde. 

Modellen definerer 5 centrale områder, som virksomheder skal forbedre for at skabe en »uimodståelig arbejdsplads«, og beskriver 20 strategier til at gøre det. Områderne er: 

1. Meningsfuldt arbejde: Ligesom Zingers model fastslår Deloittes model, at medarbejdere er mere engagerede, når de tillægger deres arbejde et formål. 
2. Nærværende ledelse: Deloittes model lægger vægt på, at støttende og gennemsigtig ledelse er afgørende for medarbejderengagement. 
3. Positivt arbejdsmiljø: Det indebærer at skabe en inkluderende og støttende virksomhedskultur, der fremmer fleksibilitet og anerkendelse af medarbejderne. 
4. Muligheder for udvikling: Medarbejdere er ofte mere engagerede, hvis de kan se en fremtid i organisationen. Pew Research Center fandt, at 63 % af medarbejderne i 2021 sagde deres job op på grund af manglende muligheder for udvikling. 
5. Tillid til ledelsen: Medarbejdere er mere tilbøjelige til at blive i en organisation, når de har tillid til deres ledere. 

💡

Bedst egnet til

: Virksomheder af alle størrelser, der er villige til at arbejde på at blive en god arbejdsplads for deres medarbejdere.

AON-Hewitt-modellen

Denne model, der er udviklet af AON-Hewitt, et globalt konsulent- og outsourcingfirma inden for menneskelige ressourcer, identificerer seks centrale drivkræfter for engagement, der fører til positive forretningsresultater såsom øget kundetilfredshed, produktivitet og rentabilitet. 

De seks centrale drivkræfter for engagement er: 

1. Arbejdet (opgaver, oplevelse af at udrette noget, autonomi) 
2. Belønningerne (løn, omdømme, goder)
3. Menneskene (samarbejde, følelse af tilhørsforhold og fællesskab)
4. Livskvalitet (balance mellem arbejde og privatliv, jobsikkerhed, psykologisk tryghed)
5. Virksomhedspraksis (kommunikation, innovation, inklusion osv.)
6. Muligheder (karriereudvikling, bonusser og forfremmelser, kompetenceudvikling)

Modellens primære mål er at opnå tre resultater for medarbejderengagement, som sammenfattes i mottoet »Sig, bliv og stræb«: 

• Sig: Medarbejderne siger positive ting om virksomheden til deres netværk. 
• Bliv: Medarbejderne bliver i organisationen, fordi de nyder deres arbejde og føler sig knyttet til menneskene og virksomheden. 
• Stræb: Medarbejderne gør en vedvarende indsats for at forbedre deres præstationer og yde deres bedste. De ønsker at bidrage til virksomhedens succes.  

💡

Bedst egnet til

: Store og multinationale virksomheder med en mangfoldig arbejdsstyrke, der ønsker at forbedre organisationens resultater, fastholde talenter og skabe en positiv arbejdskultur.

Kahn-modellen

Denne model blev udviklet af William Kahn, en socialpsykolog, der er kendt for sin forskning i organisatorisk adfærd, stress og trivsel. 

I sin artikel fra 1990 med titlen "Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work" skrev Kahn, at medarbejdere investerer forskellige dele af sig selv i arbejdet. Disse forskelle påvirker deres oplevelse af arbejdet og dermed deres samlede præstation.

Kahn-modellen identificerer 3 niveauer af medarbejderengagement: fysisk, følelsesmæssigt og kognitivt. Ifølge modellen skal medarbejdere for at føle sig engagerede på arbejdet: 

• Føle, at deres arbejde har mening og et formål, 
• Føle sig psykologisk trygge i deres arbejdsmiljø uden frygt for at blive dømt eller mødt med negativitet fra deres leder og kolleger.  
• Have muligheder for vækst og kompetenceudvikling i virksomheden. 

💡

Bedst egnet til

: Virksomheder, der ønsker at tilskynde medarbejderne til at være sig selv fuldt ud på arbejdet ved at skabe et trygt miljø, der tager hånd om deres fysiske, følelsesmæssige og kognitive trivsel.

JD-R-modellen

JD-R-modellen blev udviklet af de to forskere A. Bakker og E. Demerouti i 2016. Forkortelsen står for »job demands-resources« (arbejdskrav og ressourcer). Her er modellens definitioner af krav og ressourcer: 

• Jobkrav: Dette er de aspekter af arbejdet, der kræver en fysisk, psykologisk eller følelsesmæssig indsats. Når kravene overstiger den enkeltes evne til at håndtere dem, kan det føre til stress og udbrændthed. Eksempler på jobkrav omfatter stor arbejdsbyrde, tidspres og modstridende roller.
• Jobressourcer: Ordet »ressourcer« bruges i denne model i betydningen »positive aspekter ved arbejdet« – de fordele, arbejdet giver for ens trivsel og udvikling, såsom muligheder for vækst, psykologisk tryghed og meningsfulde relationer på arbejdet. 

JD-R-modellen bygger på den præmis, at når jobbets krav overstiger de fordele, det giver, medfører det udbrændthed og stress, som fører til manglende medarbejderengagement. Den forudsætter også, at mange jobressourcer (positive aspekter) kan opveje stressen ved høje krav. 

Modellen giver derfor virksomheder en ramme til at identificere krav, der kan føre til udbrændthed og manglende engagement blandt medarbejderne, og imødekomme dem ved at stille ressourcer til rådighed for disse stillinger med høje krav. Ressourcer kan for eksempel være: 

• Muligheder for uddannelse og kompetenceudvikling 
• Coaching og mentorordninger 
• Større autonomi og beslutningskompetence 
• Tydelig kommunikation og konstruktiv feedback. 

💡

Bedst egnet til

: Virksomheder i højpressede brancher med krævende roller, hvor medarbejderne ofte er stressede og udbrændte.

Gallup-modellen

Gallups model for medarbejderengagement, som er udviklet af det velkendte forsknings- og konsulentbureau inden for arbejdsliv, bygger på, at der er 4 hovedfaktorer, som bidrager til medarbejderengagement på arbejdspladsen. 

Disse elementer er: 

1. Grundlæggende behov (Hvad får jeg?) 
2. Individuelt bidrag (Hvad bidrager jeg med?)
3. Teamwork (Hører jeg til?)
4. Udvikling (Hvordan udvikler jeg mig?). 

For at måle engagement inden for disse 4 områder udviklede Gallup sin Q12-undersøgelse af medarbejderengagement. Undersøgelsen stiller medarbejderne følgende 12 spørgsmål, som de skal erklære sig enige eller uenige i. 

1. Jeg ved, hvad der forventes af mig på arbejdet.
2. Jeg har de materialer og det udstyr, jeg behøver for at udføre mit arbejde ordentligt.
3. På arbejdet har jeg hver dag mulighed for at gøre det, jeg er bedst til.
4. I løbet af de seneste syv dage har jeg fået anerkendelse eller ros for at udføre et godt stykke arbejde.
5. Min leder eller en anden på arbejdet ser ud til at interessere sig for mig som person.
6. Der er en person på arbejdet, som opmuntrer mig til at udvikle mig.
7. På arbejdet bliver der lyttet til mine meninger.
8. Min virksomheds mission eller formål får mig til at føle, at mit arbejde er vigtigt.
9. Mine kolleger er engagerede i at udføre arbejde af høj kvalitet.
10. Jeg har en bedste ven på arbejdet.
11. I løbet af de seneste seks måneder har nogen på arbejdet talt med mig om mine fremskridt.
12. I løbet af det seneste år har jeg haft mulighed for at lære og udvikle mig på arbejdet.

Gallup har på baggrund af forskning dokumenteret, at disse spørgsmål er de mest effektive spørgsmål til medarbejderundersøgelser om engagement. 

Med disse spørgsmål sigter Gallups undersøgelse mod at fastslå, om medarbejderne har en klar forståelse af deres roller og føler en mening med arbejdet samt en følelse af at høre til. 

💡

Bedst til

: Virksomheder i alle størrelser, der prioriterer

medarbejderfeedback

. Det er velegnet til fjernarbejdende teams takket være sin fleksibilitet.

Sådan vælger du den rette model for medarbejderengagement 

Hver model for medarbejderengagement griber engagement forskelligt an og følger sin egen organisatoriske filosofi. For at finde den rette model til din virksomhed skal du derfor ikke blot definere, hvad du vil opnå ved at øge engagementet, men også hvordan du vil opnå det. 

Hvis din organisation eksempelvis værdsætter en helhedsorienteret tilgang, der ikke kun tager højde for arbejdsopgaverne, men også for medarbejdernes generelle trivsel, kan Zinger- eller Deloitte-modellerne være relevante. Hvis den primære årsag til manglende engagement i din virksomhed derimod er et ekstremt højt arbejdspres, er JD-R-modellen måske det bedste valg for dig.  

Virksomhedskulturen, virksomhedens størrelse og organisationens behov vil alle spille en væsentlig rolle, når du skal vælge den rette model for medarbejderengagement til din virksomhed.