Sådan udarbejder du en plan for medarbejderengagement (+ skabelon)

I en tid med «quiet quitting» og mangel på arbejdskraft begynder stadig flere organisationer at forstå, at det er afgørende for succes at holde medarbejderne engagerede. Derfor udsender de medarbejderundersøgelser og indsamler data for at vurdere det nuværende niveau af engagement. 

Men så stopper de. Når de har identificeret udfordringerne med medarbejderengagement, står de over for deres egen udfordring: at føre planerne ud i livet. Hvordan går man fra at erkende problemerne til rent faktisk at nå målet om at øge medarbejderengagementet i virksomheden? 

Svaret er, at du har brug for en plan for medarbejderengagement. Med Antoine de Saint-Exupérys ord: «Et mål uden en plan er blot et ønske.» 

Hvis du ikke har en plan for at omsætte den indsamlede feedback til konkrete tiltag, der fører til meningsfulde ændringer, vil medarbejderengagementet ikke ændre sig.

I denne artikel ser vi nærmere på, hvad en plan for medarbejderengagement er, og hvordan du udarbejder en. 

Hvad er en plan for medarbejderengagement, og hvorfor har du brug for en?

En plan for medarbejderengagement er en strategisk køreplan, der gør det muligt at definere og prioritere tiltag, som styrker engagementet i virksomheden. 

En gennemarbejdet plan for medarbejderengagement beskriver udfordringerne og strategierne til at håndtere dem inden for en fastlagt tidsramme og et afsat budget. 

Da medarbejderengagement omfatter forskellige aspekter, har du brug for en plan til at afgøre, hvor meget tid og hvor mange ressourcer du skal bruge på hvert område, hvilke strategier for medarbejderengagement du skal vælge, hvad du skal prioritere osv. 

Denne plan hjælper dig med at beslutte, hvor du skal fokusere dine ressourcer og din indsats.

Ud over det sikrer en tydelig plan, at alle er enige om retningen, og gør det nemmere at fordele opgaver på tværs af teams og afdelinger. Desuden fungerer den som et referencepunkt, hvis der opstår flaskehalse. Med en tydelig plan kan du følge med i, hvordan det går. 

Kort sagt er en plan for medarbejderengagement et dokument, der viser, hvor du vil hen, og hvordan du vil nå dertil.

Sådan udarbejder du en plan for medarbejderengagement

Ifølge en undersøgelse fra Gallup er engagerede medarbejdere i gennemsnit 22 % mere produktive. 

Derudover bliver medarbejdere, der er engagerede og glade på arbejdet, ofte længere i virksomheden, hvilket mindsker medarbejderomsætningen og øger fastholdelsen. 

Disse overbevisende grunde er nok til at motivere enhver virksomhed til at investere tid og kræfter i at udarbejde en plan for medarbejderengagement. 

Sådan gør du i 5 trin.   

Identificér eksisterende udfordringer med medarbejderengagement

Deloittes undersøgelse Global Human Capital Trends viste, at selvom mere end 80 % af lederne anser medarbejderengagement for vigtigt i deres organisation, måler kun 64 % af virksomhederne engagementet. 

Hvis du ikke kan identificere de problemer, der får dine medarbejdere til at miste engagementet, kan du ikke udarbejde en effektiv plan for at øge det. Medarbejderundersøgelser og planlagte 1:1-møder hjælper dig med at finde ud af, hvad der fungerer, og hvad der ikke gør. 

Her er de mest almindelige årsager til, at medarbejdere mister engagementet:  

• Dårlig ledelse og manglende gennemsigtighed, 
• Manglende anerkendelse og følelsen af ikke at blive værdsat, 
• Utilstrækkelig kommunikation og at holde medarbejderne uvidende, 
• Begrænsede muligheder for faglig udvikling inden for deres stillinger eller virksomheden, 
• Utilstrækkelig eller ikkeeksisterende balance mellem arbejde og privatliv, 
• Mangel på meningsfulde relationer til kolleger og ledere. 

For at få ærlig feedback skal du skabe et trygt rum, hvor medarbejderne føler sig godt tilpas med at udtrykke deres oprigtige meninger. Skab et miljø, hvor de ikke behøver at bekymre sig om at blive dømt eller miste deres job, fordi de er åbne og ærlige. 

Selvom medarbejderundersøgelser og 1:1-samtaler er de mest populære metoder til at måle medarbejdernes engagement i din virksomhed, er der også andre metoder, du kan bruge. Det kan for eksempel være en god måde at se, hvor engagerede dine medarbejdere er, ved at indsamle data fra digitale værktøjer som e-mailmarketing- og idéhåndteringssoftware.

Prioritér områder, der kan forbedres 

Når du har gennemført flere undersøgelser og 1:1-samtaler om medarbejderengagement og indsamlet andre relevante data, kan du identificere de væsentligste problemer, der får dine medarbejdere til at miste engagementet. 

Disse problemer kan typisk grupperes i fem hovedområder inden for medarbejderengagement. 

• Arbejdsmiljø: De overordnede forhold og stemningen på arbejdspladsen, herunder de fysiske rammer, fleksibilitet, ledelse, balance mellem arbejde og privatliv osv. 
• Relationer på arbejdspladsen: Kvaliteten af samspillet og relationerne mellem kolleger og ledere. 
• Virksomhedskultur: De fælles værdier, overbevisninger og adfærdsmønstre, der former arbejdsmiljøet og påvirker, hvordan medarbejderne interagerer med hinanden og organisationen som helhed.
• Medarbejderinddragelse i virksomhedens vækst: I hvilken grad medarbejderne føler, at deres ideer, meninger og bidrag værdsættes og indgår i virksomhedens vækst- og beslutningsprocesser.
• Medarbejdernes personlige udvikling: Den støtte og de muligheder, virksomheden tilbyder medarbejderne for at forbedre deres færdigheder, nå personlige mål og udvikle sig både personligt og fagligt. 

Identificér de mest presserende forbedringsområder, og prioritér dem i din plan for medarbejderengagement. Fastlæg både kortsigtede og langsigtede mål, og afsæt budgettet til hvert område i overensstemmelse hermed. 

Ved at fastlægge klare prioriteter kan du sikre, at din strategi for medarbejderengagement hurtigt tager hånd om de aktuelle udfordringer og samtidig lægger grunden til langsigtede forbedringer. 

Fastlæg realistiske milepæle og tidsplaner

For at sikre, at du er på rette vej til at øge engagementet på arbejdspladsen, skal du fastlægge konkrete milepæle, der skal arbejdes hen imod, samt realistiske tidsplaner for at nå dem. 

Selvom medarbejderengagement kan være vanskeligt at måle på grund af dets uhåndgribelige karakter, kan du fastlægge nogle målepunkter i din plan for at kvantificere resultaterne. 

Eksempler på milepæle, du kan fastlægge, er: 

• Opnå en stigning på 20 % i medarbejdergenererede idéer inden for 3 måneder ved hjælp af idéhåndteringssoftware.
• Øg deltagelsen i faglige udviklingsprogrammer med 25 % i løbet af det næste kvartal.
• Opnå en forbedring på 15 % af den samlede medarbejdertilfredshed i løbet af de næste to kvartalsvise undersøgelser. 
• Opnå en stigning på 30 % i positiv anerkendelse inden for tre måneder ved hjælp af et værktøj til medarbejderanerkendelse.

Mens du arbejder hen imod dine mål for engagement, skal du etablere en feedbacksløjfe, der giver medarbejderne mulighed for regelmæssigt at dele deres tanker. Det kan ske gennem undersøgelser, åbne fora eller 1:1-samtaler. Løbende feedback giver indsigt i, hvor effektive dine tiltag er, og gør det muligt at justere planen rettidigt ud fra medarbejdernes aktuelle oplevelser.

Udpeg en ansvarlig for medarbejderengagement 

Det bedste, I kan gøre for at sikre, at jeres plan for medarbejderengagement ikke blot er gennemtænkt, men også bliver gennemført korrekt, er at tildele ansvaret til en ansvarlig for medarbejderengagement. 

En ansvarlig for medarbejderengagement er en person, der har ansvaret for at udvikle og føre tilsyn med strategier, der skal forbedre medarbejderengagementet inden for de fem hovedområder. Uden en dedikeret ansvarlig kan det være vanskeligt at følge med i, hvordan planen for medarbejderengagement skrider frem, og holde styr på alle kritiske detaljer. 

Rollen som ansvarlig for medarbejderengagement er også afgørende af endnu en grund: God ledelse har en positiv indvirkning på engagementet. Ifølge Gallup står ledere for 70 % af variationen i medarbejderengagement. 

Den person, der er ansvarlig for medarbejderengagement, bør ikke være den eneste, der har ansvaret for at implementere planen for medarbejderengagement. Hvert aspekt af planen bør tildeles dem, der har de bedste forudsætninger for at håndtere det (f.eks. en HR- eller People Ops-chef, lederen af marketingteamet osv.). Den ansvarlige for medarbejderengagement vil føre tilsyn med teamets indsats og sikre, at alle er enige om deres tildelte opgaver.

Følg fremskridtene

Husk, at forbedring af medarbejderengagementet i jeres virksomhed ikke er et engangstiltag. Det er en løbende proces, der rækker ud over de handlinger og strategier, der er beskrevet i jeres plan for medarbejderengagement.

Jeres plan er det første skridt mod forbedringer på alle fem områder af medarbejderengagement. Men for at skabe en meningsfuld forandring i virksomheden skal I etablere en systematisk proces, der følger udviklingen i hvert initiativ og holder alle ansvarlige for deres tildelte opgaver. 

Dette kan gøres gennem regelmæssige evalueringer, tilbagevendende medarbejderundersøgelser og en generel åbenhed over for løbende feedback. Takket være denne løbende opfølgning kan I justere strategierne efter behov og skabe et momentum, der med tiden fører til en mere engageret og tilfreds medarbejderstab. 

Eksempel på en handlingsplan for medarbejderengagement (skabelon)

Nu hvor I ved, hvordan man teoretisk udarbejder en plan for medarbejderengagement, undrer I jer måske over, hvordan den ser ud i praksis.

En veludarbejdet plan bør omfatte centrale elementer såsom identificerede problemer, strategiske initiativer, målbare målepunkter, teammedlemmer med ansvar for hvert initiativ samt en tidsplan for gennemførelsen af hver del af planen.

Her er et eksempel på en plan for medarbejderengagement, som kan fungere som en nyttig skabelon, når I skal udarbejde jeres egen.