6 strategier til at øge medarbejderengagementet i 2024
At holde dine medarbejdere engagerede bidrager ikke kun til højere fastholdelse i din virksomhed, men øger også din rentabilitet med op til 23 %, ifølge Gallups Q12-undersøgelse.
På den anden side medfører manglende engagement blandt medarbejderne højere personaleomsætning og dermed højere rekrutteringsomkostninger.
Dette viser, at medarbejderengagement er afgørende for virksomhedens succes og økonomiske sundhed. Det er mere omkostningseffektivt og produktivt at holde de nuværende medarbejdere tilfredse i deres stillinger end at rekruttere og oplære nye medarbejdere.
Spørgsmålet er stadig: Hvordan øger du medarbejderengagementet i din virksomhed? I denne artikel gennemgår vi nogle af de mest effektive strategier til medarbejderengagement baseret på forskning.
Sådan øger du medarbejderengagementet
Nøglen til at øge medarbejderengagementet er at måle, hvor engagerede dine medarbejdere er, og forstå, hvad de ønsker og har brug for.
Når du har forstået det nuværende engagementniveau, kan du tage de rette strategier i brug for at øge det – enten på egen hånd eller med vejledning fra en ekspert i medarbejderengagement.
Her er nogle ting, du kan gøre for at øge medarbejderengagementet.
Begynd at måle medarbejderengagementet
Før du kan udvikle strategier for medarbejderengagement, der rent faktisk skaber forandring i din organisation, skal du først forstå det nuværende engagementniveau.
Selvom medarbejderengagement er uhåndgribeligt og svært at måle, er der flere måder, du kan få et omtrentligt indtryk af, hvor engagerede dine medarbejdere er. Du kan indsamle data om medarbejderengagement på mange måder, for eksempel via medarbejderundersøgelser, 1:1-samtaler med medarbejdere, HR-målinger og åbningsrater for virksomhedens nyhedsbrev.
Du kan derefter bruge disse data til at vurdere det eksisterende engagementniveau og overbevise virksomhedens ledelse om at investere i strategier for medarbejderengagement inden for et realistisk budget.
💡 En anden måde at få indsigt i det nuværende engagementniveau i din virksomhed på er at se nærmere på medarbejderafgangen. En høj personaleomsætning kan være tegn på lavt medarbejderengagement. Måling af personaleomsætningen kan give dig håndgribeligt bevis på, at medarbejderne er utilfredse på arbejdet og derfor forlader virksomheden.
Sørg for, at dine medarbejdere arbejder i et trygt miljø
Ifølge en undersøgelse fra Pew Research Center angav 37 % af de medarbejdere, der forlod deres job, lav løn som den primære årsag til, at de sagde op. 35 % sagde, at de følte sig dårligt behandlet på arbejdet, og 33 % stoppede på grund af manglende muligheder for at udvikle sig.
Det er ikke overraskende, at medarbejdere mister engagementet og forlader deres job, når de ikke føler sig respekteret eller synes, at de ikke får en rimelig løn for deres hårde arbejde – eller “melder sig mentalt ud.”
Derfor skal du, før du overhovedet begynder at overveje strategier for medarbejderengagement, sørge for at opfylde medarbejdernes grundlæggende behov, såsom:
- At skabe et psykologisk trygt miljø, der ikke fremkalder social angst.
- At sikre en balance mellem arbejde og privatliv, hvilket kan omfatte fleksible arbejdstider eller mulighed for at arbejde på afstand.
- At aflønne medarbejderne retfærdigt baseret på deres stillinger, kompetencer og markedsstandarder.
Hvis du ikke allerede opfylder disse behov, er det meningsløst at investere i strategier for medarbejderengagement. For så længe disse behov ikke er opfyldt, vil intet få dine medarbejdere til at føle sig mere engagerede i deres arbejde.
Identificér de områder, der kan forbedres for at øge medarbejderengagementet
Der er 5 områder, hvor medarbejderne skal føle sig trygge for at være engagerede:
- Arbejdsmiljøet
- De mennesker, de arbejder sammen med
- Virksomhedskulturen og visionen
- Deres bidrag til virksomhedens vækst og succes
- Deres personlige mål og behov
Når et eller flere af disse områder ikke imødekommer medarbejdernes behov, kan det gå ud over deres engagement.
Derfor er det afgørende at handle.
I kan identificere problemområderne ved at gennemføre undersøgelser og indhente feedback fra medarbejderne.
På den måde kan I foretage målrettede forbedringer i stedet for at famle i blinde med tilfældige strategier, der måske ikke løser de egentlige problemer.
💡 Mange medarbejdere er bange for at dele deres ærlige feedback i medarbejderundersøgelser, så sørg for at skabe et støttende miljø, hvor medarbejderne føler sig trygge ved at være åbne. Gør det klart, at undersøgelserne er anonyme og fortrolige, og forsikr medarbejderne om, at det ikke får negative konsekvenser at dele deres oprigtige tanker.
Afsæt tilstrækkelige ressourcer til at skabe reelle forandringer
Hvis I ikke er villige til at gå helhjertet ind i arbejdet og afsætte tilstrækkelige ressourcer til at implementere de rette strategier, vil I ikke kunne skabe reelle forandringer i medarbejdernes engagement.
Det betyder, at der skal afsættes ressourcer til værktøjer som platforme til idéhåndtering eller medarbejderanerkendelse, kompetenceudvikling og trivselsprogrammer. Det kan også indebære at ansætte en medarbejder med ansvar for medarbejderengagement, som kan foreslå og implementere disse strategier og samtidig følge nøje med i deres resultater.
Det kræver en betydelig investering at øge medarbejderengagementet, men medarbejdere, der ikke er engagerede, koster dig endnu mere. Faktisk mister amerikanske virksomheder 350 milliarder dollars om året på grund af medarbejdere, der ikke er engagerede.
På lang sigt er det mere omkostningseffektivt at investere i en strategi for medarbejderengagement end konstant at ansætte nye medarbejdere som følge af høj personaleomsætning forårsaget af lavt engagement.
Gør medarbejderengagement til en løbende indsats
At forbedre medarbejdernes engagement er ikke en engangsindsats. Det handler om mere end at afholde et enkelt arrangement om mental sundhed eller implementere en kortsigtet løsning. Det er en vedvarende indsats, som bør blive en del af virksomhedskulturen.
For at vise medarbejderne, at I oprigtigt går op i deres arbejdsglæde og trivsel, skal I forpligte jer til at skabe en medarbejdercentreret arbejdsplads, hvor deres behov prioriteres.
Det betyder, at I skal fremme en støttende og inkluderende atmosfære, tilbyde muligheder for personlig og faglig udvikling og aktivt lytte til medarbejdernes feedback.
De 6 bedste strategier til medarbejderengagement ifølge forskning
Det er lettere sagt end gjort at forbedre medarbejderengagementet i virksomheden. Selvom jeres første indskydelse måske er at tilbyde flere frynsegoder og personalegoder, vil det ikke nødvendigvis gøre medarbejderne mere engagerede (kun mere tilfredse med deres arbejdsvilkår).
Her er derfor nogle effektive strategier til medarbejderengagement, der er baseret på forskning.
Frem en innovationskultur
Forskning viser, at en innovationskultur i virksomheden styrker medarbejderengagementet. Og omvendt fremmer engagerede medarbejdere innovation.
En virksomhed, der fokuserer på innovation, bør byde alle medarbejdernes ideer velkommen. Når alle ideer bliver hørt og får lige muligheder, føler medarbejderne sig hørt. Innovationsdrivet får dem til at føle sig som en del af virksomhedens fremtid.
En måde, hvorpå du kan fremme en innovationskultur i virksomheden, er at opfordre medarbejderne til at dele ideer og give udtryk for bekymringer uden frygt for negative konsekvenser, forlegenhed eller afvisning og dermed skabe et psykologisk trygt miljø at gøre det i.
💡 For at fremme innovation yderligere kan du bruge et
som gør det muligt for medarbejderne at bidrage med deres ideer, når inspirationen rammer. Det giver dem et pålideligt system, der sikrer, at deres ideer ikke bliver ignoreret eller afvist på stedet, men bliver gennemgået grundigt.
Frem medarbejdernes personlige udvikling
Ifølge en undersøgelse foretaget af McKinsey & Company sagde 41 % af medarbejderne op fra deres tidligere job på grund af manglende muligheder for karriereudvikling og avancement.
Når medarbejdere føler sig fastlåste i deres roller uden mulighed for at lære nye færdigheder eller påtage sig mere ansvar, er der større risiko for, at de mister engagementet.
Dette manglende engagement kan føre til lavere præstationer, mere fravær og endda højere personaleomsætning. Omvendt kan investering i medarbejdernes personlige udvikling føre til større arbejdsglæde og øget produktivitet.
Du kan styrke medarbejderengagementet ved at give medarbejderne mulighed for at udvikle sig i deres roller, for eksempel gennem færdighedstræning, mentorordninger og muligheder for oplæring på tværs af arbejdsområder.
💡 Du kan gå endnu videre og følge eksemplet fra
, hvor en del af arbejdstiden afsættes til, at medarbejderne kan udforske deres innovative ideer og passionprojekter. Det er ikke kun godt for engagementet, men styrker også virksomhedens innovationskultur og kan føre til udviklingen af innovative løsninger.
Frem en hjælpsom og transparent ledelse
Mistillid til ledelsen er en af hovedårsagerne til, at medarbejdere mister engagementet. Ofte får topstyret ledelse og manglende organisatorisk støtte medarbejdere til at føle angst og stress, hvilket får dem til at lukke sig inde.
Når alt kommer til alt, er ledere nøglepersoner i enhver virksomhed, og de påvirker direkte, hvordan medarbejderne har det med deres arbejde.
Derfor er det afgørende at fremme en hjælpsom og transparent ledelse for at øge medarbejderengagementet.
For nogle virksomheder betyder det, at de ændrer deres ledelsestilgang fra at føre tilsyn med hver eneste opgave til at støtte og vejlede medarbejderne efter behov og give dem plads til at udvikle deres færdigheder.
Et andet element i transparent ledelse er at sætte tydelige mål og fremme åben kommunikation mellem medarbejdere, kolleger og ledere.
For at styrke medarbejderengagementet er det vigtigt at opbygge tillid. Det indebærer at skabe et trygt rum, hvor alle kan stille spørgsmål uden frygt for at blive dømt og uden tøven kan bede om hjælp.
💡 Medarbejdere, der kan se en fremtid i organisationen, er mere tilbøjelige til at forblive engagerede og bidrage til dens succes. Vis medarbejderne, at der er en tydelig karrierevej i virksomheden, for at øge deres engagement. Det betyder, at man tilbyder kompetenceudvikling, mentorordninger, interne forfremmelser og mulighed for at skifte rolle.
Gør arbejdet meningsfuldt
Forskning viser, at meningsfuldhed er en af de tre psykologiske faktorer, der spiller en stor rolle for medarbejderengagementet (sammen med tryghed og tilgængelighed). Med andre ord er medarbejdere ofte mere engagerede, hvis de finder deres arbejde meningsfuldt.
En meningsfuldhedskultur i virksomheden kan derfor bidrage til at styrke medarbejderengagementet. Meningsfuldhed på arbejdet handler grundlæggende om at skabe det rette match mellem jobbet og personen samt få medarbejderne til at føle, at deres indsats betyder noget, og at de gør en reel forskel.
For at skabe denne følelse af mening skal du tildele opgaver, der er en smule udfordrende, give medarbejderne kreativ frihed og gøre det muligt for dem at tilegne sig og udforske nye færdigheder.
Det er også vigtigt at give medarbejderne indflydelse på, hvordan tingene bliver gjort, så de føler, at deres arbejde betyder noget.
Arbejd med relationerne på arbejdspladsen
Opbygning af meningsfulde relationer på arbejdspladsen er en af de vigtigste drivkræfter bag medarbejderengagement. Engagerede medarbejdere har bedre relationer til deres kolleger og ledere og er mindre tilbøjelige til at skabe eller indgå i konflikter eller blande sig i hinandens arbejde.
I sidste ende fører bedre relationer mellem kolleger og ledere til bedre samarbejde, færre forstyrrelser og øget produktivitet.
Bedre relationer mellem medarbejdere betyder dog ikke, at de skal bruge arbejdstiden på at sladre eller føre lange samtaler om deres privatliv. Det betyder derimod, at engagerede medarbejdere fokuserer på deres arbejde og skaber bedre forbindelser til dem, der er lige så engagerede i deres opgaver.
Det betyder også, at der opbygges tillid mellem medarbejdere og ledere, og at der skabes et harmonisk arbejdsmiljø, hvor alle føler sig trygge.
For at opbygge sunde relationer mellem medarbejderne, der fører til øget engagement, kan du arrangere teambuildingaktiviteter som icebreaker-spil eller brainstormingsessioner.
Du bør også fremme åben kommunikation og samarbejde gennem regelmæssige teammøder eller workshops med fokus på interpersonelle færdigheder.
Eksempler på teambuildingaktiviteter
Du kan arrangere dem på kontoret eller virtuelt for at styrke relationerne mellem medarbejderne.
- Skattejagt: En sjov skattejagt, hvor teammedlemmer følger spor og finder skjulte genstande for at løse opgaver.
- To sandheder og en løgn: Et spil, hvor hver person fortæller tre ting om sig selv, hvorefter resten af teamet skal gætte, hvilken af dem der er løgn.
- Escape room: En aktivitet, hvor teammedlemmer arbejder sammen om at løse gåder og "slippe ud" af et aflåst rum inden for en fastsat tidsramme.
Håndter medarbejderklager
Hvis du vil holde dine medarbejdere tilfredse, skal du ikke kun lytte til deres klager, men også handle på dem.
Indsamling af feedback fra medarbejderne hjælper dig med at se tingene fra deres perspektiv og identificere problemer, der let kan gå ubemærket hen i en lederrolle.
En bottom-up-tilgang til ledelse – hvor vigtige beslutninger tager udgangspunkt hos medarbejderne – kan være med til at skabe en arbejdspladskultur præget af innovation og løbende forbedringer. Det styrker også medarbejderne ved at give dem en stemme, hvilket fører til øget engagement.
Ud over at indsamle feedback fra medarbejderne bør du også lytte til kundeklager.
Ved at lære af negativ feedback udefra kan du identificere og løse interne problemer. Det gør det også muligt at skåne medarbejdere i direkte kontakt med kunder for at skulle tage imod al kritikken fra utilfredse kunder.
💡 Brug Ideanote til at
om, hvordan interne processer og virksomhedskulturen kan forbedres. Ideanote giver dine medarbejdere en brugervenlig og let tilgængelig platform, hvor de kan dele deres feedback. Det giver dig også mulighed for at sikre, at ingen ideer går tabt, og at hvert forslag bliver nøje overvejet og implementeret, når det er relevant.
