Die Ebenen des Mitarbeiterengagements widerlegt

Während viele Unternehmen Mitarbeiterengagement als ein vages Gefühl allgemeiner Zufriedenheit bei der Arbeit betrachten, zeigt es sich in konkretem Verhalten. Die Theorie des Mitarbeiterengagements umfasst die Aufschlüsselung des Engagements in verschiedene Ebenen und Arten, um das Verhalten der Mitarbeitenden im Verlauf ihres Engagements besser zu verstehen.  

Erst wenn Sie diese Ebenen und Arten des Engagements verstehen, können Sie wirksame Strategien entwickeln, um das Mitarbeiterengagement, die Produktivität und den Gesamterfolg Ihres Unternehmens zu steigern. 

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die Ebenen und Arten des Mitarbeiterengagements. 

Die 3 Ebenen des Mitarbeiterengagements erklärt

Vor etwa 20 Jahren führte Gallup eine Umfrage zur Erfassung des Mitarbeiterengagements ein, um das Verhalten und Engagement von Beschäftigten in amerikanischen Unternehmen zu bewerten. Auf Grundlage der Ergebnisse entwickelte Gallup ein einfaches Modell mit 3 Stufen, das den Grad des Mitarbeiterengagements erfasst. 

Die 3 wichtigsten von Gallup definierten Ebenen des Mitarbeiterengagements sind: 

• Aktiv engagiert, 
• Nicht engagiert, 
• Aktiv desengagiert.

Zusätzlich zu den drei Hauptstufen des Engagements führen einige Unternehmen Zwischenstufen wie „mäßig engagiert“ oder „passiv pflichtbewusst“ ein. Sie können diese Abstufungen an den jeweiligen Kontext und die Bedürfnisse Ihres Unternehmens anpassen.

Der Einfachheit halber konzentrieren wir uns auf die drei grundlegenden Ebenen. 

Aktiv engagiert 

Aktiv engagierte Mitarbeitende sind begeistert und leidenschaftlich bei der Arbeit, motiviert und äußerst produktiv. Dies ist das ideale Szenario für Mitarbeiterengagement.  

Aktiv engagierte Mitarbeitende möchten zum Wachstum und Erfolg des Unternehmens beitragen, kommen pünktlich zur Arbeit und leisten mehr, als ihre Stellenbeschreibung verlangt. Sie fühlen sich mit der Mission des Unternehmens verbunden und als Teil der Gemeinschaft. 

Insgesamt zeichnen sich aktiv engagierte Mitarbeitende dadurch aus, dass sie:

• ihre Arbeit mit echter Begeisterung und Leidenschaft angehen, 
• konstant eine hohe Produktivität aufrechterhalten, 
• die Mission des Unternehmens verstehen und sich mit ihr identifizieren, 
• die enthusiastischsten Fürsprecher des Unternehmens sind, 
• aktiv dazu beitragen, das Gemeinschaftsgefühl am Arbeitsplatz zu fördern, 
• bei der Erkennung und Bewältigung von Herausforderungen Eigeninitiative zeigen, 
• aktiv Ideen und Vorschläge einbringen, 
• Sind hervorragende Teamkollegen, 
• Bauen starke Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten auf.

Nicht engagiert 

Nicht engagierten Mitarbeitenden ist der Erfolg des Unternehmens und ihre Rolle dabei schlichtweg gleichgültig. 

Sie erledigen ihre Arbeit recht gut und erfüllen Ziele und Erwartungen, sind aber weder von ihrer Arbeit noch von ihrem Arbeitsplatz begeistert. 

Meistens kommen nicht engagierte Mitarbeitende zur Arbeit, um am Monatsende ihr Gehalt zu erhalten, und streben nicht nach mehr. Um nicht engagierte Mitarbeitende zu erkennen, achten Sie auf folgende Verhaltensweisen: 

• Sie beteiligen sich nicht eigeninitiativ an der Problemlösung und bringen keine Ideen ein, 
• Ihnen ist der Erfolg des Unternehmens gleichgültig,
• Sie wenden nur minimalen Aufwand auf, um gerade die grundlegenden Anforderungen zu erfüllen,
• Sie kommen möglicherweise zu spät zur Arbeit oder machen übermäßig lange Pausen,
• Sie arbeiten tendenziell isoliert und beteiligen sich kaum an der Teamarbeit,
• Sie haben kein Interesse an der Teilnahme an teambildenden Aktivitäten, 
• Sie bitten nicht um Feedback und ignorieren Probleme häufig, 
• Sie kritisieren das Unternehmen und beschweren sich, streben aber keine Veränderungen an. 

Aktiv desengagiert 

Aktiv desengagierte Mitarbeitende weisen den niedrigsten möglichen Grad an Mitarbeiterengagement auf und können den Unternehmenserfolg sowie die Arbeitsmoral ihrer Kollegen negativ beeinflussen. Sie sind mehr als nur unbeteiligt – sie sind sehr unzufrieden und lassen alle bereitwillig daran teilhaben. 

Sie sind gehässig, schwierig im Umgang und zynisch. Sie kritisieren das Unternehmen offen, beschweren sich über Dinge und sabotieren möglicherweise sogar ihre Kollegen. Oft sind sie nicht bereit zu kündigen und warten darauf, entlassen zu werden, damit sie eine Abfindung erhalten können. 

Aktiv desengagierte Mitarbeitende: 

• Beschweren sich unverhohlen über das Unternehmen,
• Sabotieren Kollegen und untergraben Vorgesetzte,
• Wollen nicht im Unternehmen arbeiten und äußern dies offen, 
• Sind nicht offen für konstruktive Kritik oder Feedback, 
• Erbringen unterdurchschnittliche Leistungen und geben dem Unternehmen oder der Geschäftsleitung die Schuld dafür, 
• Bewerben sich auf andere Stellen oder warten darauf, entlassen zu werden.

Wussten Sie, dass es auch 3 Arten des Mitarbeiterengagements gibt?

Die Stufen des Mitarbeiterengagements kategorisieren das Verhalten von Mitarbeitenden danach, wie engagiert sie bei ihrer Arbeit sind. Doch das ist nicht die einzige Möglichkeit, Mitarbeiterengagement zu klassifizieren. 

Eine andere Möglichkeit besteht darin, die Psyche der Beschäftigten genauer zu betrachten. Das bedeutet, einen ganzheitlichen Ansatz für das Mitarbeiterengagement zu verfolgen, der 3 Bereiche des Wohlbefindens der Beschäftigten umfasst. 

Die 3 Arten des Mitarbeiterengagements in dieser Klassifizierung sind: 

• Kognitives Engagement (das Wissen), 
• Emotionales Engagement (das Empfinden),
• Körperliches Engagement (das Handeln). 

Sehen wir uns jede dieser Arten genauer an.

Kognitives Engagement

Beim kognitiven Engagement geht es darum, inwieweit Mitarbeitende ihre Aufgabe im Unternehmen kennen und verstehen.

Kognitiv engagierte Mitarbeitende verstehen klar, wie sie zum Wachstum und Erfolg des Unternehmens beitragen. Sie passen sich schnell an Veränderungen an, gehen Probleme proaktiv an und bringen gerne ihre Ideen ein. 

Insgesamt geht es beim kognitiven Engagement darum, den Auftrag des Unternehmens aktiv zu erfassen und zu verinnerlichen, wodurch die Grundlage für sinnvolle Arbeit geschaffen wird. 

Emotionales Engagement

Beim emotionalen Engagement geht es darum, wie Mitarbeitende über ihre Arbeit und ihren Arbeitsplatz denken.

Fühlen sie sich ihrer Arbeit emotional verbunden? Sind sie glücklich und zufrieden? Fühlen sie sich im Unternehmen sicher, wohl und wertgeschätzt? 

Emotional engagierte Mitarbeitende fühlen sich als Teil der Gemeinschaft, leisten sinnvolle Arbeit und erfahren Anerkennung und Wertschätzung für ihre Beiträge. 

Wenn Sie ein angenehmes, sicheres und gesundes Arbeitsumfeld schaffen, entwickeln Mitarbeitende ganz natürlich eine starke emotionale Bindung zu ihrer Arbeit.

Körperliches Engagement

Beim körperlichen Engagement geht es um das Verhalten von Mitarbeitenden und die Handlungen, die sie bei der Arbeit ausführen. Körperlich engagierte Mitarbeitende kommen in der Regel mit einer positiven Einstellung zur Arbeit, beteiligen sich gerne am Unternehmensleben und schlagen proaktiv Lösungen für Probleme oder Ideen vor. 

Sie tragen aktiv zu einer positiven und energiegeladenen Arbeitsatmosphäre bei und inspirieren und motivieren andere.

Ihr Verhalten zeugt von echtem Engagement für den Erfolg und das Wohlbefinden des Unternehmens und schafft so ein dynamisches und positives Arbeitsumfeld.

Die Stufen des Mitarbeiterengagements als strategischer Ansatz für Mitarbeiterengagement

Warum ist all das also für Ihr Unternehmen wichtig?

Es ist vor allem nützlich, um Ihre Daten zum Mitarbeiterengagement zu organisieren und Ihre Strategie zu planen. Sobald Sie mithilfe von Tools wie NPS-Werten oder Umfragen das Mitarbeiterengagement gemessen haben, möchten Sie die Daten organisieren, um sie sinnvoll auszuwerten. 

Die Einteilung der Beschäftigten in Engagementstufen (ob 3 oder mehr) und -arten ist die praktikabelste Vorgehensweise. 

Diese „Karte“ hilft Ihnen dabei, Bereiche und Gruppen zu identifizieren, die Aufmerksamkeit benötigen. Außerdem können Sie mehrere Strategien zur Mitarbeiterbindung mit unterschiedlichen Budgets entwickeln, um verschiedene Gruppen und Situationen zu berücksichtigen.

Wenn beispielsweise eine große Zahl von Mitarbeitenden zur Gruppe der „aktiv nicht engagierten“ Personen gehört, signalisiert dies eine hohe Priorität für die Verbesserung des Mitarbeiterengagements. Sie könnten beschließen, eine Innovationskultur einzuführen. 

Mit konkreten Daten zum Engagementniveau können Sie den Bedarf für ein solches Projekt begründen.