7 Modèles d'engagement des employés pour un lieu de travail florissant

Un taux élevé de désengagement coûte non seulement des millions de dollars de productivité aux entreprises chaque année, mais entraîne également un taux élevé de rotation et d'absentéisme. 

Selon le rapport State of the Global Workplace de Gallup, en 2022, seulement 23 % des employés étaient engagés au travail.

C'est pourquoi de plus en plus d'entreprises s'intéressent à l'engagement des employés. Mais même si les entreprises prennent ce sujet plus au sérieux seulement récemment, le concept d'engagement des employés n'est pas nouveau. 

Les organisations développent depuis des années diverses méthodes pour augmenter l'engagement de leurs employés. En fait, plusieurs modèles d'engagement des employés ont été développés par des psychologues, des chercheurs et des entreprises reconnues pour que d'autres puissent s'en inspirer. 

Dans cet article, nous couvrons 7 modèles d'engagement des employés qui peuvent vous aider à orienter vos efforts d'engagement. 

Qu'est-ce qu'un modèle d'engagement des employés 

Un modèle d'engagement des employés est un cadre prédéfini conçu pour que les employés se sentent plus engagés, satisfaits et valorisés au travail, basé sur des principes éprouvés d'organisation et de psychologie humaine.    

Ces cadres fournissent une approche structurée que les entreprises peuvent suivre pour améliorer l'expérience globale des employés, couvrant tout, des éléments les plus basiques aux plus complexes contribuant à l'engagement en milieu de travail. 

Considérez chaque modèle d'engagement des employés comme une feuille de route que vous pouvez utiliser pour créer votre stratégie d'engagement des employés à partir de zéro. 

7 modèles d'engagement des employés pour inspiration

Bien que votre stratégie d'engagement des employés doive être adaptée à votre entreprise et aux besoins de vos employés, il peut être difficile de créer une stratégie complète à partir de rien. C'est pourquoi il peut être utile de s'inspirer des modèles existants. 

Se familiariser avec plusieurs modèles d'engagement des employés peut vous fournir une feuille de route pour créer votre stratégie unique. Ou, vous pourriez trouver la stratégie parfaite à suivre à la lettre. 

Pour vous aider à façonner votre propre stratégie, voici 7 des modèles d'engagement des employés les plus populaires. 

Le modèle Zinger

Créé par le psychologue David Zinger, le modèle Zinger est un cadre en forme de pyramide qui aborde 10 éléments essentiels de l'engagement des employés au travail. Un principe clé du modèle Zinger est l'acronyme CARE. 

Le modèle entier se concentre sur ces 4 domaines de l'engagement : 

• C = Connexion
• A = Authenticité 
• R = Reconnaissance 
• E = Engagement (vivre le moment) 

Chaque rangée de la pyramide s'appuie sur la précédente en ajoutant aux blocs de construction. Examinons en profondeur chaque rangée de la pyramide du modèle Zinger de bas en haut. 

Rangée inférieure : Sens 

La rangée inférieure de la pyramide est composée de quatre blocs de construction qui abordent les éléments fondamentaux de l'engagement au travail.

Cela inclut la priorité au bien-être des employés via une culture d'entreprise bienveillante et un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la création d'un environnement où les employés ne se sentent pas seulement motivés pour venir travailler, mais puisent aussi de l'énergie dans leur travail.

Ce niveau de la pyramide vise également à aider les employés à trouver un but dans leur travail tout en leur permettant de développer leurs points forts. McKinsey & Company a constaté que pour 70 % des employés, leur sens du but est défini par leur travail.

Rangée intermédiaire : Connexion 

La deuxième rangée comprend trois blocs de construction qui se concentrent sur la création d'un sentiment d'unité et de connexion au travail, essentiel pour maintenir l'engagement de vos employés. Une recherche de Gallup a montré que les amitiés au travail augmentent l'engagement des employés. 

Troisième rangée : Performance 

Ce niveau met l'accent sur des moyens pratiques d'obtenir des résultats en mettant en œuvre des stratégies pour maximiser la performance des employés et suivre les progrès. Il souligne aussi l'importance de la reconnaissance des employés. 

Rangée supérieure : Résultats

Le bloc supérieur de la pyramide Zinger traite de la nécessité de définir clairement des objectifs stratégiques d'engagement, de cibler des indicateurs clés (comme les scores eNPS, ou les taux d'absentéisme et de rétention), et d'utiliser des outils pour suivre ces indicateurs. 

Le modèle Maslow

Vous avez probablement entendu parler du modèle Maslow au lycée. Le modèle Maslow est, en d'autres termes, la pyramide de la hiérarchie des besoins de Maslow, mais appliquée à l'engagement des employés au travail. 

Abraham Maslow a présenté sa hiérarchie des besoins dans un article de 1943 intitulé "Une théorie de la motivation humaine" après avoir étudié le comportement des macaques rhésus. Il a identifié la motivation comme la poursuite de cinq besoins fondamentaux : 

• Physiologiques (nourriture, eau, chaleur, repos), 
• Sécurité (ordre, prévisibilité, contrôle), 
• Amour et appartenance (relations positives), 
• Estime (estime de soi, accomplissement), et 
• Actualisation de soi (croissance personnelle, épanouissement). 

Comment cela se traduit-il par rapport à l'engagement au travail ? Le modèle Maslow stipule que les employés doivent voir leurs besoins fondamentaux couverts avant de devenir pleinement engagés dans leur travail. 

Au travail, la pyramide de Maslow se présente ainsi : 

• Besoins physiologiques = Argent 
• Sécurité = Sécurité de l'emploi
• Amour et appartenance = Relations positives avec collègues et managers
• Estime = Travail significatif
• Actualisation de soi = Opportunités de développement personnel 

Le modèle Deloitte

Le modèle Deloitte part du principe que les employés accordent désormais plus d'importance à leur bien-être au travail que jamais, et les entreprises doivent faire plus d'efforts pour maintenir leurs employés satisfaits. 

Aujourd'hui, les employés sont plus enclins à quitter un emploi qui ne valorise pas leur bien-être. En fait, l'enquête 2023 Work in America de l'APA a révélé que le bien-être émotionnel et psychologique au travail est une priorité élevée pour 92 % des travailleurs.

Contrairement à d'autres modèles d'engagement des employés, le modèle Deloitte se concentre sur le lieu de travail plutôt que sur les employés. Sa mission principale est d’aider les organisations à créer des lieux de travail irrésistibles où les gens ont réellement envie de travailler. 

Le modèle définit 5 domaines clés que les entreprises doivent améliorer pour créer un « lieu de travail irrésistible » et décrit 20 stratégies pour y parvenir. Ces domaines sont : 

1. Travail significatif : Comme dans le modèle de Zinger, Deloitte affirme que les employés sont plus engagés lorsqu'ils attribuent un sens à leur travail. 
2. Gestion pratique : Le modèle Deloitte soutient qu'une gestion transparente et soutenante est vitale pour l'engagement des employés. 
3. Environnement de travail positif : Cela signifie créer une culture d'entreprise inclusive et soutenante qui promeut la flexibilité et encourage la reconnaissance des employés. 
4. Opportunités de croissance : Les employés ont tendance à être plus engagés s'ils peuvent envisager leur avenir dans leur organisation. Le Pew Research Center a découvert qu'en 2021, 63 % des travailleurs ont quitté leur emploi par manque d'opportunités de croissance. 
5. Confiance en la direction : Les employés sont plus susceptibles de rester dans une organisation lorsqu'ils ont confiance en leurs dirigeants. 

Le modèle AON-Hewitt

Ce modèle développé par AON-Hewitt, une société mondiale de conseil en ressources humaines et externalisation, identifie six principaux leviers d'engagement conduisant à des résultats commerciaux positifs, tels que la satisfaction client, la productivité et la rentabilité accrues. 

Les six leviers d'engagement principaux sont : 

1. Le travail (tâches, sentiment d'accomplissement, autonomie) 
2. Les récompenses (rémunération, réputation, avantages)
3. Les personnes (collaboration, sentiment d'appartenance et de communauté)
4. Qualité de vie (équilibre vie professionnelle-vie personnelle, sécurité de l'emploi, sécurité psychologique)
5. Pratiques d'entreprise (communication, innovation, inclusion, etc.)
6. Opportunités (développement de carrière, primes et promotions, formation aux compétences)

L'objectif principal du modèle est d'atteindre trois résultats d'engagement résumés par la devise « Dire, Rester et S'efforcer » : 

• Dire : Les employés disent des choses positives sur l'entreprise à leur réseau. 
• Rester : Les employés restent dans l'organisation parce qu'ils aiment leur travail et se sentent connectés aux personnes et à la société. 
• S'efforcer : Les employés font un effort continu pour améliorer leur performance et fournir leur meilleur travail. Ils veulent contribuer au succès de l'entreprise.  

Le modèle Kahn

Ce modèle a été créé par William Kahn, psychologue social connu pour ses recherches sur le comportement organisationnel, le stress et le bien-être. 

Dans son article de 1990 intitulé "Conditions psychologiques de l'engagement et du désengagement personnel au travail", Kahn a écrit que les employés apportent différentes parties d'eux-mêmes au travail. Ces différents degrés influencent la manière dont ils vivent leur travail, affectant leur performance globale.

Le modèle Kahn identifie 3 niveaux d'engagement des employés - physique, émotionnel et cognitif. Ce modèle suppose que pour se sentir engagés au travail, les employés doivent : 

• Sentir que leur travail a un sens et un but, 
• Se sentir en sécurité psychologiquement dans leur environnement de travail sans crainte de jugement ou de négativité de la part du manager et des collègues.  
• Avoir des opportunités de croissance et de développement des compétences au sein de l'entreprise. 

Le modèle JD-R

Le modèle JD-R a été développé par deux chercheurs, A. Bakker et E. Demerouti, en 2016 et signifie « exigences-ressources professionnelles ». Voici comment le modèle définit exigences et ressources : 

• Exigences professionnelles : Ce sont les aspects du travail nécessitant un effort physique, psychologique ou émotionnel. Lorsque ces exigences dépassent la capacité de l'individu à y faire face, elles peuvent conduire au stress et à l'épuisement. Exemples d'exigences professionnelles : charge de travail élevée, pression temporelle, rôles conflictuels.
• Ressources professionnelles : Le terme « ressources » dans ce modèle désigne les aspects positifs du travail qui bénéficient au bien-être et au développement, comme les opportunités de croissance, la sécurité psychologique et les relations significatives au travail. 

Le modèle JD-R part du principe que lorsque les exigences du travail sont plus élevées que les bénéfices qu'il apporte, cela cause un épuisement et un stress menant au désengagement des employés. Il suppose également que des ressources professionnelles élevées (positives) peuvent compenser le stress causé par des exigences élevées. 

Ainsi, il offre aux entreprises un cadre pour identifier les exigences qui peuvent mener au burnout et au désengagement de leurs employés et y répondre en fournissant des ressources pour soutenir ces rôles à fortes exigences. Les ressources peuvent être, par exemple : 

• Opportunités de formation et de développement des compétences 
• Coaching et mentorat 
• Plus d'autonomie et de pouvoir de décision 
• Communication claire et retour constructif. 

Le modèle Gallup

Le modèle d'engagement des employés créé par Gallup, célèbre agence de recherche et de conseil en milieu de travail, suppose qu'il y a 4 éléments principaux contribuant à l'engagement des employés au travail. 

Ces éléments sont : 

1. Besoins fondamentaux (Que reçois-je ?) 
2. Contribution individuelle (Que donne-je ?)
3. Travail d'équipe (Est-ce que j'appartiens ?)
4. Croissance (Comment est-ce que je grandis). 

Pour mesurer l’engagement dans ces 4 domaines, Gallup a développé son sondage d'engagement Q12. Le sondage pose aux employés les 12 questions suivantes, avec lesquelles ils doivent être d’accord ou non. 

1. Je sais ce que l'on attend de moi au travail.
2. J'ai les matériaux et équipements nécessaires pour bien faire mon travail.
3. Au travail, j'ai l'opportunité de faire ce que je fais de mieux chaque jour.
4. Au cours des sept derniers jours, j'ai reçu reconnaissance ou éloge pour un travail bien fait.
5. Mon superviseur ou quelqu'un au travail semble se soucier de moi en tant que personne.
6. Il y a quelqu'un au travail qui encourage mon développement.
7. Au travail, mes opinions semblent compter.
8. La mission ou le but de mon entreprise me fait sentir que mon travail est important.
9. Mes collègues ou camarades d'employés sont engagés à faire du travail de qualité.
10. J'ai un meilleur ami au travail.
11. Au cours des six derniers mois, quelqu'un au travail a discuté avec moi de mes progrès.
12. Au cours de l'année dernière, j'ai eu des opportunités au travail pour apprendre et grandir.

Ces questions ont été prouvées par Gallup comme les questions de sondage d'engagement des employés les plus efficaces et sont basées sur la recherche. 

Avec ces questions, le sondage de Gallup vise à déterminer si les employés comprennent clairement leurs rôles et ressentent un sens et un sentiment d'appartenance. 

Comment choisir le bon modèle d'engagement des employés 

Chaque modèle d'engagement des employés aborde l'engagement différemment, suivant une philosophie organisationnelle différente. Donc, pour trouver le modèle adapté à votre entreprise, vous devez non seulement définir ce que vous voulez atteindre en augmentant l'engagement, mais aussi comment vous souhaitez y parvenir. 

Par exemple, si votre organisation privilégie une approche holistique qui considère non seulement les tâches de travail mais aussi le bien-être global des employés, vous pourriez pencher vers les modèles Zinger ou Deloitte. Mais si le principal problème de désengagement dans votre entreprise est une pression professionnelle extrêmement élevée, le modèle JD-R pourrait être le meilleur choix pour vous.  

La culture de votre entreprise, sa taille et ses besoins organisationnels joueront tous un rôle important dans le choix du bon modèle d'engagement des employés pour votre entreprise.